下列平均指标，属序时平均数的有

kpi 开放分类：关键绩效指标，绩效管理，人力资源管理，绩效考核 kpi绩效管理的关键绩效指标和平进程劳动者使用劳动工具改变劳动过程的主题。劳动是最重要的因素，在生产的三个基本要素（劳动，劳动，劳动对象），正确的统计分析，预测劳动生产率指标，企业有序地组织生产，以充分开发，合理利用人力资源是具有十分重要的意义。 其主要内容包括：一）劳动统计量的指标。 a.工作分为劳动指标的统计数据。 1。工人：基本生产工人（工人直接参与产品的制造），辅助生产工人（从事各种辅助工作） 2。学徒：技术工人在生产劳动中学习生产技术的指导下，与享受的学徒治疗人员; 3。营销人员直接从事产品销售的有关人员; 4。经办人：行政，生产，经济管理人员在企业组织和生产车间; 5。工程技术人员：负责工程技术和工程能力，并具有大专以上学历的人员; kpi考核的三大要素：每月工作计划考核表 - 和月短短七天，一天的日常管理容易完成的工作; 整体素质的员工能力评估表 - 协助主管机关建立; 知识管理错误校对提醒单 - 避免重复错误的员工。 最有效的技术，建立kpi管理目标 - smart规则; kpi绩效管理--20/80的原则，积极采用，并遇到员工的评估的本质指标的多少？ - 目标价值=参考值+到勉强的值;后考核指标难以量化，如何评价？ - 掌握的5个**qcdms任何职位评估不再是一个问题; 员工考核指标尽可能低，老板的愿望相反。如何使双方达成共识？ - 共融艺术; 进口kpi，企业不再怕骨干将被竞争对手挖走 - 大智若愚扮猪吃老虎，既定的kpi管理数据库，让新人可以得到快速上手;管理 kpi如何发现的盲点降低成本，提高企业的竞争力 - ie合理化建议，推出了全挖宝; 企业导入kpi失败的原因 - 缺乏的决心和霸气的老板，目标值设置不正确，有没有奖的心，搞定了，心痛; 指标的绩效考核和员工的收入 - 40％的工资的表现挂钩，评估如何挂钩。 员工的一切借口，主管无奈。 员工说的比唱的好听，但效率低，且普遍缺乏团队的执行力。 坚持高工资的员工，管理者必须做的，缺乏一个公平，合理的薪酬与考核系统一个员工的的扶手椅，如何才能为企业的发展？ 老板预计年销售收入超过80万名员工，自定义50,000,000指标如何？竞争对手仍然存在的形式业务骨干跳槽怎么办？ 6。服务人员：指生产或间接地服务于生产人员的服务人员; 7。其他人员：以上六大类以外的人。 b.从业人员指数的数量的统计数据。 1。到底有多少。报告期内企业的最后一天，是一种事实上的指标。月，季度末。 2。平均数。指报告期内平均每日劳动的情况下，序列的平均数量指标。计算公式如下：平均数=报告期内每天的实际数量和÷报告期一月日：个月的平均数量=数量（3月上旬+在期末数）÷2 季度平均数=（在本季度每月平均数）÷3 年度平均人??数= （一年，每月的平均数）÷12 ：=（去年同期平均和数量）÷4 注意：当个人情况的变化可以采取上述方法：与此相反，应采取的加权平均数。 c.变动的数量，从业人员指数统计 1。 ：期初数+期间增加的数量，以减少数+期末数 2 =当前的员工数量之间的平衡。人事变动的指标：指标人事变动（％）=（报告期内，员工人数÷基期的员工数量）×100％ d.员工索引的统计信息 1。员工的文化素质统计：σ（实际训练时间参与一些学员）平均受教育水平指标= --------- ------ （人次）参加培训累计数 e.使用的劳动时间统计指标 </劳动时间从事生产劳动的员工，通常持续的时间尺度来衡量的劳动消耗统计的“人日”，“工作时间”等单位。为了准确计算劳动时间，构成图分析劳动时间：企业的劳动时间分析图： 1。出席。出席反映员工在规定的时间内，实际出席的程度。计算公式如下：出席率（％）=的出勤天（工作时间）÷系统的人日（小时工作）×100％ 2。出席天（工作时间）的利用率。反映企业员工的考勤时间从事与生产相关的活动时间的比例。其计算公式为：的出勤天（工作时间）利用率（％）=系统内实际的人天数（工作时间）÷出席天（工作时间）×100％ 3。利用系统的人天（工作时间）。反映系统的实际使用工作时间的范围内的生产。计算公式如下：系统的人天（工作时间）利用率（％）=系统的实际数目的人天（工作时间）÷系统的人天（工作时间）数的100％ 4。加班比例的指标和强度指数（1）工作加班指标的比例（％）=工作超时工作时数÷实际小时数×100％ />（2）加班加少许强弱指数（％）=工作超时工作时数÷系统工作的工作时数×100％二）劳动生产率指标的统计 />劳动生产率企业工人的生产力，各项经济指标在一定时间内的劳动消耗和生产结果的对比之间的关系，是一个重要的指标来衡量和评价企业的经济效果。有两种基本形式的劳动生产率。劳动生产率（正指标）=生产/劳动消耗; 劳动生产率（逆指标）=劳动消耗量/产品产量; 劳动生产率的劳动消耗和产量比较。产量可用的物理卷（或标准的物理输出），劳动生产（生产工时定额），价值量（总产量，增加值班）时间表示的劳动力号。 其计算公式为： 1。工人实物劳动生产率=平均生产数÷报告期报告期内，工业生产工人（包括学徒） 2。实物劳动生产率=÷报告期本报告期生产的所有工人一般人敏感 3。成员的劳动生产率（元/）=累计完成工业产值报告期（百万元）÷报告期内，所有工人的平均人数（人）÷报告期本报告期，工业增加值的所有工人的平均数量三）劳动报酬统计指标劳动报酬的劳动力再生产的物质基础。企业在一定的时间内，所有员工的劳动总报酬直接支付给企业称为就业人数。包括两部分：工资的工人和其他员工对??企业的劳动报酬总额。这是工资总额。 a.工资总额。工资总额的劳动报酬总额在一定时期内直接支付给所有员工的企业。主要是要由六部分组成。 1。每小时工资。资本标准的时间和工作时间支付给个人的劳动报酬。 2。计件工资。是指已支付的计件工资的劳动报酬所做的工作。可分为：标准的计件工资和计件多余的工资。 3。红利。这支付的补偿工人的劳动报酬，增加收入。 4。津贴和补贴。补偿或额外的劳动消耗，以支付劳动报酬和其他特殊原因。 5。加班工资。是指需要支付加班工资和加点工资。 b.平均工资统计数据。所有工人的平均工资在一定期限内的平均每人工资性收入。其计算公式为：平均工资（$ /）=总工资（元）÷平均员工人数（人）注：平均工资统计数据，你可以按不同的企业职工（所有工人，管理人员，营销人员，部门主管，工程师和技术人员进行分类统计），也可以根据不同的时间（月，季，年）计算。拍摄的统计数据应受到内部会计和管理要求。 ------------------------------------------ -------------------------------------- kpi（关键绩效指标关键绩效的指标）企业的关键绩效指标（kpi关键绩效指标）设置该组织的内部流程的输入，输出，取样，计算，分析，衡量流程绩效有针对性的量化管理的关键参数指标的企业的战略目标分解为经营目标的工具，是企业绩效管理的基础。 kpi使部门主管明确部门的主要责任，并在此基础上，明确部门员工绩效的衡量指标。建立明确的实际kpi系统是良好的绩效管理的关键。 确定关键绩效指标有一个重要的smart原则。 smart 5个英文单词的缩写：·s代表具体的（specific），指绩效考核，以达到特定的工作指标，不能一概而论; ·m代表可衡量的（可测量的），性能指标定量或可以得到验证这些绩效指标的数据或信息的行为; ·a代表可实现的（attainable），指绩效指标在努力实现，以避免建立高或低的目标; ·r的代表现实（现实），绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; t代表时间限制（有时间限制），专注于性能指标的具体最后期限。 点，建立kpi的过程中，有计划和系统的。首先明确的战略目标的企业，公司会议，头脑风暴法和鱼骨分析，以确定业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再利用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（kpi），企业级kpi。 接下来，各部门主管建立部门级kpi的基础上的企业级kpi，并分解相应部门的kpi，以确定相关的要素目标，分析的性能驱动因素（技术，组织，人），确定实现目标的工作流程，分解级kpi部门，以确定评价指标体系。 然后，与各部门和部门的kpi人员的kpi进一步细分，分解为更细，后的结果kpi的指标。元素，并根据这些性能指标上的工作人员的考核。 kpi体系的建立和评价过程本身，就是统一全体员工努力实现企业的战略目标，但各部门的管理人员的绩效管理工作将起到重要的推动作用。 指标体系建立后，还需要设定评价标准。一般来说，该指标是指衡量或评价工作，以解决“评价”的问题，标准是什么水平应达到的各项指标，以解决“评估做了一些”问题。 最后，我们必须检讨的关键绩效指标。例如，一些问题：多个评价者对相同的性能指标的审计，评估的结果是否一致？这些指标的总和是否可以解释80％以上的工作目标的评估？跟踪和监控这些关键绩效指标可以操作吗？等。审计，以确保这些关键绩效指标，性能全面，客观地反映评价对象，但也很容易操作。 每个撞击后的一个业务过程，一个过程，或影响过程中的一个点。设定的目标和绩效考核时，应考虑到的位置，现任该指数是能够控制的结果，如果现任无法控制，各项指标不能作为现任的性能指标。例如，跨部门的指标就不能作为基层员工的评价标准，考核指标应作为部门主管或高级管理人员。 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理。基准部门经理给下属订立工作目标的kpi，上级主管部门的kpi，部门的kpi，上级部门的kpi来自企业级kpi。只有这样，才能保证每个职位都是按照的业务需求努力的方向。 利用好企业??的kpi考核，将有助于企业整合的组织结构，提高工作效率，精简不必要的机构，不必要的流程和不必要的系统。 kpi功能公司的战略目标的分解，高层领导清楚地了解公司最重要的业务经营状况的价值创造; br />·有效改变的程度反应的关键绩效驱动程序操作问题，管理人员及时诊断和采取措施; 区分定性和定量两个指标，有力地推动了公司的发展战略的实施; 反应重点的经营行为，使管理人员集中的最大驱动力的经营业绩; ·同意评估的决定的高层领导，绩效管理和沟通的上下两层的客观基础。 20210311