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行检察绩效考核的弊端
从现行检察绩效考核运行情况及实践来看，仍存在以下弊端：
1.行政性色彩过浓。考核方式、考核程序以及考核指标设置未能有效将检察官区别于一般公务员，套用公务员绩效考核办法，体现出较强的行政性色彩，这种考核机制**色彩重于职业特色、理想成分大于可操作性。2.缺乏统一定量的评价指标。难以用统一的办案数量、办案质量、办案效率、效果标准去考核承担不同工作任务的检察干警。3.考核方法上的不科学性。在具体管理方式上，各院一般成立由院领导、纪检组、办公室、研究室、**处等非业务部门组成的绩效考评领导小组，存在外行考评内行之嫌；在考核手段上，还是采用一些比较原始的、笨拙的方法，如手工填写报表、人员考勤等，加之基层院编制缺乏、人员紧张、业务量大等因素制约，不可能专门抽调人员逐月对干警实行绩效考核，使得考核的科学性、客观性、公正性更是大打折扣。4.考核结果运用流于形式。检察绩效考核的健全与完善
1.合理设置绩效考核内容。基层检察绩效考核在内容设置上，应包括**素质指标、业务素质指标、职业道德指标和工作作风指标，重点突出检察业务素质指标。对检察工作实绩、检察业务和法学理论水平，从工作数量、质量、效率、效果等方面作细化分解，设置相对科学合理的分值，进行量化评价，对职业品德、工作态度、工作作风等用定性描述的方式，分档次赋予一定分值，实现对干警绩效的合理考核。2.量化绩效考核可控指标。在定性考核基础上，尽可能实行工作目标量化考评制度，对干警办案的数量、质量、效率和工作创新成果能尽量量化指标。3.依托科学的绩效考核手段。一是要确定分类考核办法。二是设置个人绩效考核档案。三是适时开发基层检察绩效考核管理软件，将考核内容编入软件，配备具有考核理论水平和操作技能经验的专业管理人员，使绩效考核尽可能减少人为因素，实现绩效考核的客观公正。4.全面正确运用绩效考核结果。绩效考核结果应成为评价和衡量检察人员履行职责的刚性标准，在物质激励方面，将绩效考评结果真正与工资奖金发放挂钩，实现奖勤罚懒；在人才培训培养方面，把考评结果作为检察业务专门人才培养工作的重要依据，从绩效考核靠前，业务实绩突出、执法水平较高的干警中选拔培养对象；并且对绩效考评分过低的不能被评为先进和优秀。在干部晋职晋级方面，优先提拔工作绩效突出的干警，减少现行的**测评、组织决定等主观随意性相对较大的推荐决定方式，对绩效考核排名靠后的干警，设定标准，提请有关部门降低其法律职称，使检察绩效考核真正达到应有的效果。