怎样应对金融危机下的就业形势

就两个字“创业”
既然经济危机来了,生意不好做了,干脆就不干了,条件允许的话，可以找个学校去读读书,充充电,难得有这么好的机会.不要浪费了。不读书也可以做点以往想做但没有时间的事，如旅游呀，谈朋友呀，经济不振之时，也是人心理最脆弱的时刻，经济好的时候，大家都忙于赚钱，经济不好的时候，人就容易失落，身体可以闲，但精神不能闲，精神一闲了就会出事。最好就是去恋爱，现在物价也低，购物更花得来，女人就喜欢购物。别人勒紧裤腰带的时候，咱消费消费，岂不更显得潇洒。**，千金散尽还复来
因此，只能增强自己实力
当全球金融危机来临时，美国这个经济体，特别是贪婪的华尔街首当其冲。各大金融机构纷纷关门了事，而那些险些被关的刚得益于**大笔奖金的救助。而正是这样一个接受着**救助的aig，当纳税人的血汗注入到该公司帐户后，他们竟然用大笔奖金给那些把aig带入泥潭的高管发奖金。此事遭来全国各界，乃至奥巴马的愤怒。奥巴马迅速责成相关部门利用一切合法手段把资金追回，并且快速通过法案，规定接受**50亿美元以上救助的企业，高管资金超过25万的将按高达90%的税率附加税。**的法制建设正在逐步完善，对企业高管的薪资监管还存在一些不足，时下正是进行各项改革的有利时机，一些以前被隐藏的问题现在逐一暴露。为了保护企业、普通员工和**利益，我国迫切需要对企业高管薪资金**更切实可行的管理制度。**的高管薪酬 激励应以华尔街为鉴
十多年前专家提出的高薪养贤，在各大企业得到普及，普及之快利益于各高管掌握“实权”，并且在为自己办事，把变相劫掠变得“合法化”，但结局呢？事实证明，这样的激励办法有些过头了。从国内资本市场华远地产**774万元的年薪、格力电器朱江洪4000多万元的年收入来看，我国上市公司的薪酬激励远未完备。最夸张和最恶劣的情况是，一个公司的股权激励竟然让一个上市公司产生了年度亏损，而受到激励的高管对此竟然没有丝毫的歉意，不能说这不是广大投资者的悲哀，因为股东承担了最大的风险竟然还没有获得较好的回报。从近几年上市公司薪酬激励和华尔街的惨痛教训来看，有几个问题需要监管当局和广大股东加以注意：
第一，薪酬激励既应该有起**又应该有封顶数。做为公司的高管，最起码要完成一定的业绩才能奖励，因为照目前的普遍情况来看，公司高管的薪酬大部分都采取年薪制，是比较固定的，可以说是“旱涝保收”、“白拿”固定年薪。另外也要封顶，要符合**的特殊国情，不能动不动的奖励就上千万元。通常如果一个公司取得特别好的业绩，并不是高管个人或团队做出的贡献，而是市场大势而已，就像大牛市来了，哪个散户不是赚得盆满钵满！第二，要注意长期和短期的结合。薪酬激励不能太短期化，激励时间要长，避免高管“杀鸡取卵”、“涸泽而渔”，或者业绩造假，也要避免高管拿到巨额奖金后就闪人、就退休的尴尬境地。激励的薪酬可以推后一段时间发放，让时间来检验高管们的贡献。最后，奖罚结合，责任到人。现在我们光看到奖励和巨额奖励，就没有看到高管若造成损失或者不当行为导致公司濒临破产该如何补偿股东的方案，比如追回或者撤销激励的薪酬。华尔街投行的贪婪使其股东和**付出了巨额的代价，**应以它为鉴：薪酬管理要更人性人，更切全实际；需要长期化、公平化、合理化。既要对得起股东，也要对得起高管
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