**收入分配难题怎么样

penny 2024-05-26 15:20:27

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人性和资源都是永恒的主题，围绕其滋生蔓延的问题也层出不穷，环环相扣。社会前进的步伐越快，世界性难题就越多。在众多的世界性难题中，收入分配无疑是重量级不轻的一个。无论个人的公平感和幸福感多么微小，也无论社会体系制度构建的铺陈多么浩大，都无法回避收入分配这样一个关键又敏感的话题。而这个话题本身就包罗万象，波及领域之广、涉及渊源之深、触及要害之中，难以用简单的言语说清楚。接触到收入分配这个问题，源于研究生的求学经历，但那时候所关注的是当下国内收入分配差距大的事实，尤其按劳分配在国民经济生产总体增长中所占比重较低的现状。在粗浅的学习中能理解的也仅是经济发展模式、税收体制、宏观层面的工资福利等问题的皮毛的皮毛，而当时接触到的资源也多是教科书般的条条框框或是晦涩的文字与高深莫测的图表、模型，但自那时起，“收入分配”的概念开始进入了我关注的范围。基于上述的原因，看到《**收入分配难题》一书的标题时，便想了解书的内容，并果断收入囊中。这本书是对罗兰贝格基金会和斯坦福大学贫穷与不平等研究中心联合进行的一项研究的总结和分析。该研究是通过采访欧美政界、商界、工会的领导人，探寻他们对于不平等程度的严重性、不平等产生的原因以及如何降低不平等等问题的看法。本书与我以前读过的相关材料的不同之处在于，一是书中对“收入分配”概念的界定更多的是从高管薪酬与普通民众收入差距过大的问题着眼。二是因为研究的采访对象均是站在各自领域的高层位置，不平等产生的过程比较熟悉。并且对收入分配政策具有影响力，书中对相关问题的阐述紧密结合实际情况并且通俗易懂。读完之后，对采访内容做了一个梳理。在13位被采访者中，9人来自于商业公司，4人则是具有政界背景。在谈论对不平等程度的严重性的看法时，被采访者认为，1.不平等本身是市场经济自由竞争的产物，其本身是难以抑制的，并将随着经济周期呈波动的式样发展。适当的不平等是有激励作用的。因为有突出的才华、业绩、思想而获得的不平等在某种程度来说也是好的。2.近年来，不平等程度加深且在加剧。过度的不平等不仅是经济问题，更是社会问题，涉及所得税、工作质量、工作环境、工资及社会公平等诸多问题，并与权力、金钱及其他资源的投入和分布紧密相关。不平等程度的发展不仅依赖于高收入阶层的收入发展，也依赖于低收入阶层的收入发展,很多时候问题的核心是我们缺乏改善收入分配曲线中低层人群的收入状况的能力。3.经济下滑时，不平等问题更引人注目，不公平感、不平等感知加强。薪酬问题不仅是你拿了多少钱的问题，也要考虑到和周围人比较的高低问题。人们的消极情绪是因为不公正感，而不是不平等本身。不平等感的上升还关乎于社会阶层流动性的降低，越来越多的年轻人难以找到工作，年轻人进入社会的门槛也提高。不平等现象产生的原因也很复杂。首先，被采访者大多认同全球化和金融业是推动财富和收入向少数人集中的主要力量，特别是高管薪酬过高的问题。一方面，全世界大部分积蓄都被投入到金融业，资本市场俨然是“高深莫测的造钱机器”，金融行业薪酬高，鼓励人员赚快钱、漠视风险，无节制现象愈演愈烈。再加上金融业一直都把高管薪酬与股价相联系，随着金融危机前股价上升，金融高管们的财富空前增长。另一方面，全球化使得工作机会是全球的，人才的流动性和市场化不断蔓延和渗透，薪酬的透明程度也越来越高。每个人都知道与自己做同样工作的人的薪酬，这导致大家相互竞争推高或压低薪酬水平。在人力资源稀缺的领域，薪酬被推高；在劳动力需求过剩的行当，薪酬则被压低。所以，收入分配差距越拉越大。其次，不平等问题的深化还与**和道德建设有关。许多高管花太多时间去最大化自己的利益，而一部分银行业的人做出导致灾难的行径，破坏银行体系长期承诺被破坏，对金钱的贪婪开始让掌握资源的人去忽略道德取向的规则。对于如何解决不平等这个问题，被采访者们的观点高度趋同，宏观角度来看，概况有以下几点。一是要确保机会均等，要给予人们改变的机会，增加社会阶层的可流动性。要帮助人们为了社会的利益和商业利益去发展和展示自己多种多样的才能。二是要加强教育，改善教育制度。保证每个人都能获得正常的教育，允许人与人之间的差异，强化教育培训的手段来提高劳动者、尤其是低端劳动者的工作技能，努力提高教育结构和社会需求之间的匹配度。三是改革税收制度。降低企业所得税，提高边际税率应对过高的个人收入等。四是加强道德建设。合理借助股东和公众的压力来加强高收入者的自我约束，采取措施强调勤奋劳动的**意义。五是完善健全社会保障体系。微观方面，在组织的薪酬体系设计上应注意的地方有：1.建立正确导向、业绩为基础的薪酬体系，并实现固定工作与绩效薪酬之间比例的合理化。可以在薪酬与中长期绩效有清晰联系的前提下给予精英人才高薪。奖金的发放依据不仅是股价，还应考虑市场份额等实实在在的、符合经济规律的指标。2.建立股票期权延期行权机制和制度，确保高管在位期间创造坚实的、可持续的价值。3.建立多元化的激励体系。人最重要的激励来自于内心，通过文化、历史、未来、年龄、经历等多种因素激励员工。此外，书中还涉及了薪酬监管、最低工资制度、“丹麦模式”、国际援助等问题。虽然被采访者因为各自立场、经历的不同而在言语上表现出对收入分配这个问题涉及范围和思考点上的不同，但所谈论的中心问题和出发点，正如上文所说，主要是高管薪酬水平与一般员工收入差距大。而对于更宏大、更复杂意义上的问题没有太多着墨。但是并不影响有兴趣的人们从这冰山一角向更深、更广处探索。其次，书中对于薪酬设计、社会保障等实操性问题提供了一些具有启迪性的例子，但露出的也仅是毛线团的一个小线头。此外，因为对于被采访者、所在机构和其他方面的背景知识缺乏了解，因此觉得如果编者能加上多一些注解性或是背景信息或是浅显的理论解释会更好，毕竟被采访者们都是立足于自身所在的国度、行业和组织来阐述的，其间具体问题的差异性还是不少的。但上述几点不会影响本书的可读性。 20210311

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