如何在达到企业目的的前提下,尽可能的维护员工利益

@没有人 2024-05-14 03:19:05

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既要维护员工的根本利益，又要确保企业的和谐稳定，办法只有一个，那就是用发展的办法解决发展中得难题。下面通过具体的例子来详细的探讨下：　　一、将形势讲透，消除员工心中疙瘩。　　由于作业性质的限制，这么多年，公司抽调人员会战，安排人员换班，基本上没有动油品分公司的人员，所以，分公司被运输司机戏称为司机的“避风港、安乐窝”。加之，油品运输线路固定、任务固定，尤其是近几年，分公司实行精细化管理，生产经营一年迈上一个新台阶，员工的收入一年迈上一大步，现在突然抽调他们出去，大部分人员，一时转不过弯来；二是少数人员家中确有困难，确实难以离开。最主要得是多数人员对目前的形势缺乏充足地认识，出去之后，怕自己的利益受到影响，这是最为根本的原因。找准了原因，总支一班人员对症下药，结合分公司的实际，开展形势任务教育，将目前分公司所面临的形势讲透。一是今年**放开了成品油价格的控制，销售公司及其车队及时改变了经营策略，分公司14台成品油罐一下子就无活可干了，这已是摆在大家面前的即成事实；二是集团公司要求对已开采的原油尽量进行集输化管理，为此原油拉运这一块，任务将会逐渐减少，对这一点我们所有员工都必须保持清醒地认识。不能小富即安，要未雨绸缪；三是划归江汉工程公司的有六家单位，唯一一家亏损的就是我们运输。工程板块要上市，就要消灭亏损，我们运输能否搭上这艘快船，确保员工的既得利益，就看我们在2-3年内能否消灭亏损；四是公司领导高瞻远瞩，依靠运输，发展运输的策略顺应了时代潮流，不论是新能源的拉运，还是井下压裂，不仅是朝阳产业、绿色产业，而且前景广阔、利润丰厚，员工的收入能少吗？从而消除了员工心中的疙瘩。　　二、将信息摸透，解除员工心中负担。　　对员工的身心状况、家庭境况、现实情况，我们每一名基层干部是否都清楚？回答当然不能肯定，至少没有全部弄清楚。这次抽调人员就是一个很好的印证。人到中年，谁不是上有老下有小，家家都有本难念的经。不用想，更不用编，一问一大堆。因为信息没有摸透，我们在做思想**工作时，或多或少显得底气不足，办法不够。自去年开始，总支就开始布置建立员工信息档案。我们深入车场、深入现场、深入社区、深入家庭进行走访、慰问，强化调查、沟通，没想到却遇到了强大的阻力。很多人不愿意配合，认为，这些信息属于个人隐私，尤其是很多离异家庭，怕被人知道难堪，更不愿意让组织知道；二是担心信息被泄露，引来一些不必要的麻烦；三是认为领导解决不了任何问题，摸这些信息，纯粹是做秀，没必要理会。针对这些问题，我们及时召开了全体员工大会，给大家讲清我们建立个人家庭信息档案的目的意义，主要是为了更好地帮助大家解困，让大家放心地投入到工作中，并以组织的名义向大家承诺，信息只为大家服务，而绝不会泄露，最终用事实教育了大家。去年，司机zdk运油到大安寨，家中的老父下楼时不小心扭伤了脚，得知消息后，我们的干部就是根据信息档案，第一时间赶到现场，将其老父及时送到医院，使其得到了妥善的医治；司机cjj，按条件，去年应到西南参与会战，当确立人选时，考虑到其爱人当时右手骨折，需要人照顾，而未让他去，今年在lng拉运、压裂队组建时，cjj同志都主动报名，他说，我不能光要组织照顾，而不要组织纪律。　　三、将办法想够，破除员工私心杂念。　　“为什么让我去”！起初，我们在调派人员时，所有干部在做思想**工作时，遇到的第一句，也是最多的一句就是这句话。是呀！为什么呢？如果是一个人、两个人，通过交流、沟通，以情感人，问题不会太大，但现在抽调人员是分批次，分建制性，再用这种方法，显然无法奏效。俗话说，没有规矩不成方圆，以情感人固然重要，但制度管人才是根本。所以，最开始时，我们的起点就很高，拿出了《油品分公司外出会战、换班管理办法》（简称《管理办法》）。为了从根本上保证员工利益最大化，《管理办法》没有用行政命令，而是交给了员工自己制定。采取调研、座谈，用qq反映等多种形式，广泛征求员工的意见，形成初稿后，再予以公示，对于反馈的信息，加以认真研究，反复斟酌修改，最后交由职代会讨论通过后，再予以执行。因为是员工自己制定的办法，即考虑了自己利益不受影响，又与企业的发展不相冲突，所以执行起来，简单易于操作，整体框架是坚持五个原则。即：自愿报名优先考虑的原则、组织统筹安排的原则、强化以人为本的原则、实行一票否决的原则、切实强力推动的原则。在此大的前提框架下，再根据每次任务性质，派遣区域等实际情况，再细化、补充、完善。而在强化以人为本的的原则中，我们则着重考虑了员工的实际情况，确立了六种不宜外出人员。即：夫妻双方及子女身患重病者、夫妻双方有一方在外会战且小孩在18岁以下者、离异，小孩归本人抚养且年龄在18岁以下者、独生子女或一个子女在江汉，且父母年迈患病需要照顾者、近二年已外出会战者、近两年即将退休者。条条框框摆在那里，接受员工自己监督，接受员工自己管理，从而破除了极少数员工的私心杂念。　　四、将后勤保够，根除员工后顾之忧。　　在调离员工时，我们为其承诺，不论他们将来干什么，也不论他们划归哪个单位，油品永远都是他们的家。家中有什么困难，只要我们能解决，我们都会责无旁贷的去完成，与公司绝对是“一盘棋”，与大家绝对是“一条心”。大家最关心、最担心的利益问题，分公司会时刻跟踪，绝不会让员工利益受到损失。起初，有的员工根本不信，将来他们划归其他单位后，分公司还会管吗？也有人将信将疑，抱着观望的态度，看分公司能否真正践诺。cng的拉运，是公司与江钻股份有限公司的第一次合作。去年10月，从分公司抽调的人员在西南全部就位，但由于政策或其它方面的原因，项目一直未启动。去年车辆、人员都由分公司代管，大伙并不担心，出差补助、生活补贴、年终奖，大伙一分不少。今年开年到3月份，管理上出现了一个空档。3月份后，人和车均正式划归西南项目部。1-2月份没人管，得知情况后，我们主动向公司相关部门进行了汇报，并及时与西南项目部负责人进行了沟通，得知西南项目部确有难处时，在不违反政策的前提下，分公司尽最大的能力给予了解决。此事在员工中引起了强烈的反响，大家从分公司言行一致看到了正能量。四月底，当这批人员返回时，他们都一致要求再回油品，而且又积极主动地投身到其它项目的会战中。　　一场场看似要“热闹纷呈”或是要“暗流涌动”的人员调整大戏，就这样悄无声息地滑过。现在分公司外出会战人员、换班等已呈现常态化、规范化、制度化。反思我们所走过的道路，我认为问题的关键在于对于维稳的态度。稳定压倒一切，本无可非议，但有人一提到稳定，便草木皆兵，风声鹤唳实不可取。“权力维稳”与“权利维稳”，虽然仅一字之差，但效果却是大相径庭。前者，漠视员工的利益，利用高压政策，围追堵截，结果越维越不稳；后者，维护员工的合法利益，从根本上解决问题，起到了事半功倍的效果；反思我们所走过的道路，我认为问题的关键在于对待维稳的方法，是治标还是治本，还是标本兼治，从根本上维护员工的利益。治标：“用人民币解决人民内部问题”，“花钱买稳定”，以求一时之稳，看似“省事儿”，但病根未除，留下了具大隐患；治本，切实维护员工的根本利益，站在员工的角度，站在企业的高度，换位思考，确保员工、企业、**三者之间利益最大化，实现企业的持续发展，和谐稳定。 20210311

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