设立目标的smart原则是什么?

优秀 2024-05-16 01:00:12
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绩效考核的主要模式kpi、bsc、okr,都必须遵循smart原则。smart原则,是一种科学管理思维。它是为了解决我们评价经常发生的状况——模糊评价。这种评价有诸多弊病:没有标准,究竟什么是好或者不好,究竟达没达到目标;没有标准,就缺乏绩效讨论和沟通的框架;没有标准,就会导致“不公平”的环境,就会形成“唯上”的氛围,而不关注“目标与客户”。实践过程中,我们发现很多问题,有的并不是工具本身问题,而是我们在实施过程中没有坚持smart原则。我再结合我们实践,再次向大家阐述以下这个原则: s (specific)具体:指的目标需要定义具体清晰,大家理解一致。比如,在hr领域有一个指标“员工流失率”,那么是月度流失率还是年度?包括被动离职?在定义目标时,我们需要通过计算公式或者解释说明来使目标更加具体清晰,目标最好具体到5w1h。m(measurable)可度量,指目标需要量化或者能够准确度量,而且这些量化的数据可以获得。我们常在员工的绩效考核表中发现“准确率达到99%”,这符号量化的要求,但是分子和分母数据怎么收集?我们在制定目标的时候,不仅仅要考虑是否量化指标,更需要考虑数据收集的可操作性和成本与意义。 a(attainable)可实现,指目标能通过努力去实现。这需要考虑外部环境的变化、自身的可控和资源拥有程度。比如在当下,采购有指标“采购成本降低10%”,组织的供应商、产品结构基本不可改变,而面临原材料大幅上涨,如何能完成目标?我们定义了目标,必须要匹配相应的权利和资源。 r (relevant)相关性,指目标首先要与承担目标者工作相关,而且是自身可控的。我们通常发现,财务部承担着公司利润率指标,这是财务能够控制的么?财务仅仅是一个统计和核算管理的工作。我们在定义目标的时候,不要简单的坚持“目标必须层层分解”这一原则,我们在分解的时候,一定要考虑承担者自身可努力的地方在哪里,要评价努力和贡献,而不是本人不可控的目标。t (time-bound)有时限,这个最好理解,目标一定是基于一定时期的要求。没有时限的要求,那么目标也就失去了意义。以上这个smart原则,是我们在做绩效考核中,必须要坚守的! 20210311
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