中宏保险内部推荐招聘面试通知

?飞儿? 2024-12-22 16:30:46

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确实现在的保险和** 是一样了保险与**保险营销模式的分水岭：在美国友邦保险进入**内地市场以前，国内保险公司基本上都是以计划经济体制下的“坐地商”为主,即“坐等保户，愿者上钩”。自从1992年友邦保险在上海设立分公司并培训第一代寿险业务员在大街上展业,这一代理人制度引发了保险业界营销模式的巨大变革，代理人制度迅速被国内其他保险公司相继采用。个人营销制度进入我国保险业后，不仅带来了全新的营销机制，相伴随地也带来了新的经营机制、管理机制和用人机制，但起到首要作用的应是用人机制。制度化明确了每一个营销人员的人发展轨迹，和其在不同阶段和职级下应该享受的个人工资和福利待遇，排除了工作业绩之外的其他人为非量化因素的干扰，它充分体现了按劳分配的原则。在这种佣金制度管理下，各级营销人员和管理人员的工作具有了动力，配合以严格的劳动业绩的考核，营销人员的工作又具有了压力，动力与压力的相互作用，极大地激发和调动了营销人员的从业积极性。但这种高速增长并不能掩盖住其中隐藏的问题，而且各种矛盾和弊病也日益表现得越来越明显。**的**业是以美国安利为代表的**公司进入**市场后，将其营销管理办法和激励制度带入**市场的。与保险业相比，两者使用的营销架构和激励制度基本相同。这很容易让人产生这样的疑问：保险和**到底是谁借鉴了谁，或者是谁抄袭了谁？这一论断从文字上无法考证，但仅从对两者的发展历史和成长环境的分析而言，可略见一斑。世界**业的鼻祖安利成立于1959年，至今仅有四十几年，而且是在保险行业深度发达的地区成长壮大起来的，但论其规模实力尚不能进入500强之列，与保险业差距不可同日而语，谁主谁从大概也就不言而喻了。从进入**市场的时间来看，都是在九十年代初期，然而外资保险的市场准入受到**监管机构的诸多严格控制，与保险不同的是**进入**市场之后，其营销架构和相关激励制度遭到一些公司和个人的恶意修改，使之如脱缰的野马入无人之境，在国内迅速蔓延，形成九十年代中期的**狂潮。由于“老鼠会”在**异常猖獗，并引起了大量的社会问题，**1998年取缔了所有形式的**组织与活动。金字塔架构如果将使用金字塔架构营销的企业定为非法**，予以禁止和打击的话，那么**现有的保险企业尤其是寿险类保险公司都可以关门歇业了。目前，无论是独资、合资还是国内保险公司都在其业务管理过程当中普遍使用这一金字塔架构模式，而这一营销结构并非“**制造”，而是地道的“舶来品”。自1992年后，以美国友邦保险公司为首的外资保险进入**市场。其带来的不仅是国内保险公司在数量上的增加，更多更明显给**保险业带来的是在营销观念、制度和管理方法上的创新。在寿险领域，美国友邦进入上海市场，凭借着国际上先进的代理人营销制度，取得了空前的成功。在1995年上海各家保险公司新销售出的77万张个人寿险保单中，仅美国友邦就售出70万张，市场占有率达到91%，一度给国内保险公司带来了巨大的压力。但国内保险边干边学，迅速扭转了颓势。到1996年，美国友邦公司的个人寿险占有率急剧下滑到38%，1997年进一步下降到20%。据统计,2001年外资公司保费收入为33.2亿元人民币，**国国内市场份额的1.58%。整个**社会和广大消费者刚刚从**认识并接触了金字塔营销模式，该方法就立即被篡改成了非法牟利、聚富敛财的工具,甚至进一步演变成了使用强制手段，进行人身控制和精神控制的经济**。先入者为主，非法**利用金字塔架构造成的不良社会影响，在给后来保险的发展留下了在消费者心中的障碍，“保险在利用金字塔架构搞**”成为了一种普遍认识。那么保险的金字塔架构与非法**的金字塔又有何异同呢？请看图示：从以上图例可看出保险在金字塔架构中总公司与派驻各地的省市地区分公司之间是行政隶属关系，即是总公司在各地的行政管理机构，负责在各地开展业务和管理工作，并不是上下线的业务关系。以平安保险为例，营销区是最大的营销单位，并且各营销区之间相互独立，管理上各自服从于各分支公司，整个保险营销体系是由多个并列且彼此独立的金字塔构成。**金字塔结构的图示清晰地表现出其整个体系是一个大的金字塔，最顶端是**大线头，他把自己置于金字塔的尖上，所有的后参加者都会成为他的下线,按照他自己制定的游戏规则他可以享受所有人的业绩提成。在做得比较“成功”的**公司里，大线头甚至可以发展数万之众的下线为其服务。金字塔架构应该说是营销激励当中的一把双刃剑，其金字塔骨架结构本身并无是非功过可言,关键在于如何使用和制定相应的激励方法(包括晋升，奖金提取，结构关系等等)，如果被恶意的修改则可以成为非法**的工具，其社会危害性已是有目共睹。正确地引导，合理地使用，不断地完善，金字塔架构能够并且也正在发挥着传统营销模式不具备的优点。营销激励制度要进一步比较保险与**，就得先深入分析保险的营销激励制度。晋升条件的特殊性与传统的选拔管理人员的办法不同，现代保险业晋升考核完全以个人和所辖团队的业绩作为奖励和晋升的标准，很少有人情关系、个人感情等非量化因素的影响。这从一定程度上相对减少了组织内部的朋党关系，减少了企业内耗，但也缺少了对晋升人员个人品行和思想道德状况的考察。这也是这种“唯业绩考核”标准的主要缺陷和不足之处。 20210311

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