如何设计一个年初预算,年中控制,年末总结的薪酬总额控制机制麻烦告诉我

范范 2024-11-16 03:15:27
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⒐杲鸬墓潭ㄔ龀ね猓甓裙ぷ首芏钍怯卸疃鹊摹企业里每年都对薪酬有不同的设计发放方式,可是到年底就发现分子公司薪酬总额无法预算,发放区间相当不合理——即小部分人员发放奖金过高,而大部分人员得不到适当激励。如设计一个年初预算,年中控制,年末总结的薪酬总额控制机制,则需考虑以下问题:1、要解决工资发放有序问题,首先要解决的是分子公司的薪酬总额监控问题。按l的想法,每年度将按上年度所有人员薪酬进行自动配比,即先还原原有的薪酬构成。在经济指标完成前提下,要求分子公司同时保证两指标的完成——人均劳动率上升及人均工资增长率上升(合理减少人员数量及合理降低成本费用率)。我有不同的观点:(1)由于标杆企业的差异,就算是同行业数据也存在巨大差异。姑且不论数据的提供是否正确,光是企业的业务模式、内部岗位设置就千差万别。所以数据只能作为判断的依据,但绝对不能成为调整的依据。(2)行业内工资水平很大程度与社会经济发展周期有关,是静态数据而不是动态数据;只能说明一个阶段内行业薪酬的平均总量,作为企业应对业务发展的薪酬控制基础数据来说,反应将严重滞后。2、自动配比后的薪酬总额将分解为80%:20%,其中80%视新年度各分子公司的bsc指标分解,进行业务支持。之所以用“支持”这个词,是因为考虑到bsc中的财务指标分解将包含开拓性任务及合理减低成本费用率指标。(1)对于开拓性任务支持的人力资源成本,将在年初进行预算工作,该项工作应该与年度用人招聘计划捆绑性进行。通俗来说,就是在原有的人工成本总额上,对新增部分的任务进行人工成本测算。(2)对于合理减低成本费用率指标,我们将关注有效减少使用人工成本的支持因素。换言之,对于人工成本的减少,我们将提取硬性指标进行考核。20%用于年终奖励及“不成功”的人才引进与临时开拓任务耗费的人工成本。3、解决分配后,仍需解决激励与业务自然增量带来的弹性设置。这部分,个人建议将此部分与经济指标相结合,既设置主营业务收入与净利润指标完成比例来控制整体分公司的薪酬总量。如经济计划季度累计完成率达到110%,则在净利润指标增量数据基础上提取3-5%作为该组织的季度工资总额新增部分,可用于人员招聘或福利待遇增发的数额。如季度完成率仅为95%,则集体冻薪或加大对合理减低成本费用率指标考核的力度。4、对于引进特殊人才及临时性开拓任务产生的人工成本,采取项目核算制。每年为应付开拓任务或发展性任务,要求分子公司进行人才引进;如在项目实施后,未能达到公司设置的考核目标,则将此人工成本直接由20%的奖金项进行扣发;如达到公司设置的考核目标,该人工成本则由公司额外列支。通过以上的设置,我们将达到薪酬总额与经济指标完成相结合的同时,又解决了内部调整的依据;最重要的是,年初进行预算,年中进行控制,年末进行总结。 20210311
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