2010年**金融会计学会调研课题范围，｛论文｝

1 引言20世纪80年代中期以来，全球经济模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。为了保持竞争，迎接挑战，提高组织的绩效水平，企业在经营战略和运作模式上不得不作重大的调整。在竞争激烈的环境中，许多企业的战略决策通常会导致员工产生心理契约违背，从而使得员工表现出消极怠工、**、忠诚度下降，甚至离职等一系列有损企业的行为。这些行为，轻则降低企业的工作效率，重则导致企业的衰亡。由此可以看出心理契约已经成为最敏感、最集中反映这些经济变化的因素。在企业重组兼并、战略联盟、组织结构扁平化、流程再造、业务外包等大的环境下，企业人力资源在不断地进行着重新分配，企业员工心理契约的内容也在不断地发生着变化，而由于心理契约变化使企业与员工对双方责任义务理解产生偏差所导致的心理契约的破坏，更给一些企业带来了重大的损失，这样的情况屡屡发生使得企业不得不更加重视员工心理契约。怎样在变革的环境中构建组织的心理契约增强员工的工作热情与信念，激发员工与企业共同信守心理契约模式中各自对应的承诺，真正提高企业的绩效，提升企业在行业内的竞争力，成为本文研究的着眼点。2 心理契约及员工绩效相关知识的介绍2．1 心理契约理论综述2.1.1 心理契约的概念目前，学术界关于心理契约的定义，尚未形成统一的概念，argyr**（1960）首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约”来描述工人和工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系[1]。但是argyr**仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义，而levinson、price（1962）通过对874名雇员面谈资料的分析，将心理契约描述为“未书面化的契约”是指组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。koller（1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。随后，e.h.schein 在以上人员的研究基础之上，将之定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”（1965，1978）并把它分为个体和组织两个层次。herriot & pemberton（1995）认为心理契约是雇主和员工对双方关系和双方义务的感知。综上所述，笔者认为心理契约中所包含的基本含义有如下四点：a）心理契约着重于契约双方对彼此的一种期望和对对方应承担责任的一种知觉；b）心理契约是一种隐含的、内在的、不明显的一种心理关系；c）心理契约是一种通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束；d）心理契约不仅是一种组织与个体之间的形成相互期望和对自己责任的一种认知，也包括这种期望之中所含经济上和精神上的内容。本文从研究目的出发，对心理契约从内容构成角度作如下定义：心理契约是一种已经被双方接受和认可的主观信念和期望，是员工和组织之间相互交换并认同的，内隐的，不成文的心理期望和承诺，这些主观的期望被认可和接受后，会对员工的工作态度和行为产生影响。2.1.2 心理契约的内容心理契约的内容是员工个体和组织对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。robinson，krattz和rousseau（1994）通过实证研究将心理契约的内容（双方的责任）归纳为如下内容：a）组织责任：工作丰富化；公平报酬；成长、晋升机会；充分的工具和资源；支持性的工作环境；有吸引力的福利。b）员工责任：对组织忠诚；加班工作；愿意做份外的工作；接受工作调动；拒绝支持竞争对手；为组织保密；离职前提前告知；至少在组织工作两年。心理契约的内容所包含的项目可能有上千条，完全将其罗列出来是不可能的（kotter ，1973）。但大多数学者都认同近年来，心理契约的内容随着雇佣关系的变化而产生了新的变化。hiltrop总结新旧心理契约的内容发现，心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去的心理契约比较关注安稳、持久和忠诚，而现在则比较关注交易性和雇用性。具体来说，对雇员的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好、遵从权威，而现在则强调内部和谐、创新、适应性和超凡绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的是对新增利润的公平奖酬[2] 。具体如下表：表1 心理契约内容构成变化 特点 过去的心理契约构成内容 当前的心理契约构成内容1 关注的焦点 工作安全、连续性、对组织忠诚 相互交换的可能性、未来雇佣的可能性2 形式 结构化的、可预测的、稳定的 无固定结构的、灵活的、可以广泛协商的3 建构基础 传统、公平性、社会评判 市场导向、能力与技能、增加价值的可能性4 雇主的责任 工作连续、工作安全、培训、职业发展前景 对于增加价值的公正奖励5 雇员的责任 忠诚、全勤、服从权威、令人满意的工作绩效 创业精神、技术**、锐意变革、不断尝试、优异的工作绩效6 契约关系 正规化、大多数通过中介或代理机构 认为双方服务的交换（内部及外部）是个人责任7 职业生涯管理 组织责任、通过人事部门的输入来规划人和促进职业生涯的内螺旋发展 个人职责、通过个的再培训和再学习而形成职业生涯的外螺旋发展2.1.3 心理契约的特征首先，它反映了人的主观感受，心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测；是个体对于相互责任的一种认知，它随着个体的变化及其对雇佣关系的理解的不同而变化。其次，心理契约具有不确定性，这种不确定性主要表现在心理契约作为一种心理期望，它会随着工作的社会环境及个体心态的变化而发生变化，而正式的雇佣契约其内容、职责、权利都是明确稳定的，不能随契约一方的主观意愿改变而改变。再次，心理契约的主观性和不确定性决定了其动态性，正式的雇佣契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；相对而言，心理契约却处于一种不断变更的状态，这就相应地要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而非一成不变，同时，要求心理契约根据组织内外环境的变化而做出相应的调整和完善。最后，心理契约还具有双向性的特点，它反映了企业与员工的双向关系一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被违背时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。2.1.4 心理契约的建立及影响因素在现有的有关心理契约的影响因素研究中，研究者们从不同的角度探讨论了不同因素对心理契约的影响，重要的发现有：a）组织文化不同心理契约状态不同；b）新的工作形式越来越成为改变心理契约内容的主要原因；c）新老员工之间的心理契约存在明显差异等等。关于第三条重要发现，rousseau认为，新员工对雇佣关系有了新的“现实态度”，在传统的心理契约，如对工作保障、公平合理的待遇以及提升机会的期望等违背出现时，他们往往不会感到出现了严重的契约违背，他们更看重职业发展，注重职业技能的提高[3]。rousseau提出了以个体对环境与社会信息加工过程为核心的心理契约影响因素模型。这一模型的理论背景主要是心理契约的特性理论。她认为，心理契约主要建立在员工对组织状态的个人感知的基础之上，具有明显的主观性，因此在研究的基础上她提出以下模型，如图：图1 心理契约的构建模型（rousseau，1995）2．2 绩效理论综述2.2.1 组织绩效的定义对于绩效的内涵，国内外学者们提出过各种不同的看法。人们从工作行为和工作结果角度有着不同的理解。通过查阅相关的文献笔者认为，组织绩效是组织各项机能的成绩、效果的综合表现，反映了组织实现其目标的程度。同时也体现了组织的竞争优势。一般来说，组织绩效可以分为组织内员工个体绩效和组织整体绩效两个层次。个体绩效是整体绩效的前提和基础，当员工个体行为与组织目标要求的行为趋向一致时，个体绩效相应的转化为组织绩效。 2.2.2 本文对绩效的界定不同学派对绩效的界定各不相同，各学派争论的焦点主要集中于个体绩效是结果还是行为，bernardin将绩效定义为：在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生出的记录[4]。而campbell和murphy则把认为：“绩效是与一个人在其中工作的组织目标一致的，由组织中员工带来的，可升级的行动、行为和产出结果”[5]。基于本文的研究目的，笔者对绩效作如下界定，个体绩效主要由两部分组成：一部分是个体的工作结果，即员工的工作业绩；另一部分是个体的工作行为，个体的工作行为受其的工作态度的影响。2.2.3 绩效的影响因素组织绩效的影响因素很多。本文认为，组织绩效是组织内部资源协同作用的结果。根据沃纳菲尔特（1984）“资源为基础的观点”，企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的不同。但组织具有特殊特征的资源：能够给企业带来价值、在竞争者中是稀有的或者是独特的、不能为竞争者完整地模仿以及不能为竞争者所有的资源所替代时，这些资源就会给企业带来长久的竞争优势。这一观点使得人的因素从幕后走向了前台，人力资源作为组织第一资源，企业员工的能力、动机和行为成为影响组织绩效的关键因素。因此，在组织结构相对稳定、管理方式相对成熟以及物质资本存量相对固定的情况下，组织内员工的能力及其努力程度是影响组织绩效的关键因素，而员工的能力大小及其努力程度在很大程度上又与心理契约管理水平有很大的关系。据此笔者把绩效的主要影响因素划分为内在因素和外在因素。a）内在影响因素1）员工的态度：员工的思想意识决定员工的工作态度，工作态度决定员工工作的行为指向和行为强度，员工的态度会影响员工对工作的投入程度，对员工最后所做出的工作成果和绩效有极大的影响。2）能力：能力是决定绩效的关键因素。绩效考评关注被评价者三个方面的能力：与岗位匹配的技术技能、团队中的人际技能、非常规性工作中的解决问题技能。b）外在影响因素1）机会和环境：事实上，如果能力再突出，组织不给予员工表现的机会，他也很难创造出让组织欣赏的绩效；如果有再好的机会，组织没有从物质环境和组织环境上予以适当的物力、人力支持，员工可能付出更多的代价而只能实现一般的绩效水平。因此，机会和环境也是绩效影响的重要因素。2）激励制度：具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效并且能由此得到组织奖励时，他会受到激励而付出更大的努力；员工的受到的激励决定于两个因素：目标效价与目标期望值。组织为员工制定目标时不仅要考虑到实现目标的难易程度，而且要考虑该目标对于员工的吸引力。2．3 心理契约影响员工绩效关系的理论研究学术界对心理契约与员工绩效关系的研究结论并不一致。大部分学者的研究结论，认为良好的心理契约对员工绩效有正向的显著影响，英国学者herriot（2004）对英国企业的实证研究结果显示，员工在企业的经济与物质利益、发展成长机会、支持关怀环境等三个方面的心理期望对员工绩效的影响系数分别是0.264，0.154和0.311。rousseau对员工心理契约维度及其对员工绩效的研究发现，三个维度的心理契约对员工绩效有直接的影响，即组织交易、组织关系和组织团队三个方面的满意度对员工绩效的影响系数分别是0.268，0.142和0.197 [6]。thomas（2004）对美国的一家机床制造企业的研究发现，员工对公司的心理契约对员工绩效的直接影响效应为0.25。还有多位学者研究二者关系也得出相似的结论[7]。william，mark，scott和james（2003）通过采用在一次大型心理契约大型心理契约调研中的部分数据（lester，turnley，bloodgood & bolino，2002），运用验证性因素分析得出：心理契约的满足程度与员工角色内绩效呈正相关；心理契约的满足程度与员工组织公民行为呈正相关。jacqueline（2002）在对心理契约与角色外绩效（组织公民行为）关系研究中，通过对480名员工调查，认为员工感知到的组织承诺会对员工的组织公民行为产生积极的作用。3 心理契约与员工绩效研究设计本章首先以上一章的文献分析为基础提出了本研究的理论模型，并对模型中的变量及维度进行定义，然后根据研究目的和理论模型提出了本研究的假设。3．1 心理契约影响绩效的模型构建企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也同样处于一个不断变化的过程中。由于研究表明，心理契约内容受个人、组织、社会、经济和文化因素的影响，在这些因素的影响下心理契约不断的进行调整。笔者根据心理契约影响因素提出了心理契约的构建图。 图2 心理契约影响因素心理契约的实现可以用组织承诺、员工满意度等进行衡量。员工满意度和组织承诺是组织心理契约管理的重点和关键，员工满意度和组织承诺的高低直接决定着心理契约实现的程度和范围。基于上述分析，可见心理契约会对离职意向、组织承诺和满意度等产生影响从而影响员工的绩效水平，最终影响企业的绩效水平和竞争能力。员工满意度是衡量员工内心对事物感受的满意程度；组织承诺是个体对组织的投入与认同程度，体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。笔者在本文中把员工满意度、组织承诺作为心理契约影响员工绩效的中介变量，从而最终影响企业绩效。心理契约是员工绩效的前因，它通过组织承诺、员工的满意度等中介变量对员工绩效产生影响。如图：图3 心理契约作用绩效模型3．2 心理契约的相关变量与研究假设guest（1998）认为心理契约受组织气氛和文化、人力资源管理政策和实践、阅历、期望和可选择性等原因变量的调节，同时又对工作满意、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、组织公民行为、缺勤率和离职意向等结果变量产生影响，当组织满足员工期望，保持员工与组织间的心理契约关系时，员工会以更高水平的组织支持、感情承诺、角色内外绩效以及更低水平的离职意图（turnleyetal，2003）[8]。另一方面，心理契约是以承诺为基础的责任观，心理契约的违背（psychological contract violation）对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价个人与组织的关系[9]。3.2.1 心理契约与员工满意度及绩效的关系员工满意度是员工对他所从事工作的一般态度，也就是通过完成工作能够获得多大程度的满意感，是员工的一种主观评价。locke（1976）指出工作满意度是“一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态”。bruce & blackburn（1992），locke（1976）以及vroom（1982）认定具有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素（肖峰，2006）。心理契约是员工建立在个人知觉水平上的对组织和自身责任的理解，这种知觉理解直接影响到员工对工作及环境的评价，也就是员工心理契约内容上的差异，将导致其对工作满意度上的差异。robinsonetal（2006）研究发现，心理契约的破坏会降低工作满意感。李原（2006）研究了心理契约中组织责任对工作满意度的影响，发现两者存在显著正相关关系。大量的研究证实，员工的工作满意度影响其工作绩效。organ和ryan的分析 （meta-analys**）显示，工作绩效和工作满意度之间的相关系数平均达到0.28[10]。hochwarter，perrewe和ferr**研究发现，工作满意度和工作绩效显著相关（相关系数达到显著的0.22，p<0.01）[11]。早在1955 年，美国行为科学家布雷菲尔德（brayfield）和克洛克特（crockett）经过一番调研后，就曾断言：没有什么证据表明通常士气调查所测得的员工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系。以后还有更多的人做了一系列有关试验。华纳斯（wanous）对这些试验作总结时说，试验的结果表明：第一，满意感和绩效之间也许根本不存在一种单一的“正”关系，有时甚至显得没有任何关系；第二，通常情况下，两者之间可能出现4种关系组合：满意度高而工作绩效低；满意度虽低，绩效却较高；满意度低，绩效也低；工作满意度和工作绩效都高。根据本理论，提出和验证第一种研究假说：员工满意度和绩效水平之间存在着正相关关系。在工作环境相似、员工所具备资源相等的以及员工技能水平相差不大的情况下，绩效水平较高的员工其满意度高于绩效水平低的员工。3.2.2 心理契约与组织承诺及绩效的关系组织承诺研究的是员工为什么留在组织中的问题。h.s.bcker（1960）认为，承诺是指员工随着其对组织单方面投入的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的感情。allen & meyer（1990）综合了之前对组织承诺维度的研究，提出了组织承诺的三维结构：即情感承诺、连续性承诺和规范承诺。实证研究显示（steers，1977；mowday，poter & steers，1982；mathieu & zajac， 1990），组织承诺的前因变量主要可以概括为个体变量、工作特征变量、组织特征变量等几个方面。e**enberger（1997）等人根据互惠规范与交换理论提出员工承诺的关键在于员工所感受到的来自组织方面的支持，即当员工感到组织对其很关心、支持和认同时，员工就会有好的表现。coyle shapiro & kessler（2000）通过实证研究发现心理契约的破坏会降低员工的组织承诺。李原（2002）的研究发现心理契约与情感承诺之间显著正相关。大多数研究认为组织承诺能够预言更好的工作绩效。高水平组织承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并且把他们的工作看作是实现个人需求的过程。结果，他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出较高的工作绩效。riketta分析发现，组织承诺和工作绩效之间的相关系数达到0.20（来自于111个样本）[12]。williams和anderson利用新的工作绩效和组织承诺量表测量了两者之间的关系，发现组织承诺与角色绩效和非角色绩效行为之间有正相关关系，但相关系数较小（分别为r=0.05 ，p< 0.05 ；r =0.11，p< 0.05）[13]。van scot-ter 验证了感情承诺和任务绩效及关系绩效之间的关系，发现感情承诺和关系绩效之间的相关系数（r=0.24，p<0.05）大于它和任务绩效之间的相关系数（r =0.10，p<0.05）[14]。一些学者在全面总结组织承诺与工作绩效之间的关系时发现，组织承诺总体上与工作绩效呈正相关关系，更高的组织承诺水平产生更高的工作绩效[15]。根据本理论，本文提出和验证第二种的研究假说：高组织承诺对员工的行为有显著影响，从而对员工的绩效产生正面的影响。3.2.3 心理契约与组织公民行为及绩效的关系组织公民行为是指非规定性的，不是由正式的薪酬体系所直接或明确指明的，而总体有利于组织绩效的提高的个人行为[16]。组织公民行为是心理契约中的重要内容。组织公民行为的特点决定了这类行为很难在正式的工作合同中体现。组织公民行为的研究以个体行为为导向，具有主观的成份，隐含着情感性的利他及合作行为，同时组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易凭奖惩制度使员工实施这类行为，它与心理契约的建立有相似之处。根据社会交换理论，实施超越了正式角色要求的组织公民行为员工，希望可以获得与组织建立并实现相互理解的心理契约，而且在“建立-获得”这种模式下，员工组织公民行为可得到不断强化。组织公民行为是一种员工自主性的行为，它表现为员工主动承担角色外的责任，主动为组织奉献的行为。organ认为，随着时间的推移，这种行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。从工作行为角度看，绩效可划分为任务绩效（task performance）和关系绩效（contextual per-formance）。任务绩效指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率；关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进（interpersonal facilitation）和工作奉献（job dedication）两个维度。进一步分析得到：组织的变革和职务的变化推动了绩效范围的拓展，而组织公民行为与个人绩效的许多指标存在紧密的联系，使组织公民行为自然包含于关系绩效之中；另一方面管理者对员工绩效评定也同时考虑了员工的组织公民行为。podsakoff、ahearne、mackenzie认为， 组织公民行为能够充当组织运行的“润滑剂”，能减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，促进生产效率的提高，有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，增强组织吸引和留住优秀人才的能力，从而促进整个组织效率的提高[17]。根据上述理论，本文提出和验证第三种研究假说：组织公民行为和绩效之间存在着的因果关系。组织公民行为更多的表现为员工的奉献行为，随着时间的推移，其逐渐积累，最终影响企业的整体绩效水平。较多的组织公民行为往往导致高的绩效水平。4 实证研究设计与数据收集4．1 研究对象与方法本课题以南京环务资源再生科技有限公司为背景，采用问卷调查法和访谈法进行分析，本次调查研究共发放60份问卷，其中无效问卷5份，发放回收历时2周，有效率为92%。南京环务资源再生科技有限公司成立于2002年9月，是一家从事国内电子、感光材料、表面处理废弃物为主的工业废弃物回收、清运、暂存、再生利用、处理处置；提供相关设备、产品、技术、工艺方案的代理、销售、咨询、研发服务的科技环保服务型企业。目前公司在职员工70人，其中高层管理者2人，中层管理者4人，一线员工64人，其中女职工11人占总数的16%，男职工59人占总数的84%。公司职工年龄大都在40岁左右，20-30岁的年轻人在公司中所占的比重较小，仅占总数的20%。4．2 访谈设计与分析4.2.1 访谈设计目的本次访谈设计的主要目的是为了了解目前公司内部员工心理契约的现状，分析目前公司员工违背心理契约的主要原因。并以此作为问卷设计的基础。4.2.2 访谈基本资料分析本研究的访谈样本共10位员工，现将受访员工样本资料的特性分析如下：本次访谈主要探讨员工对心理契约的感知部分。访谈员工的对象主要有管理层和一般员工。a）性别：访谈员工中，分别为男性5位，女性5位。b）参加工作年限：受访员工工作2年以下的为5位，占访谈对象50%，3位为2-5年，占访谈对象的30%，5-6年以上为2位，占访谈对象的20％。4.2.3 访谈结果分析访谈发现，员工入职后对企业的感知都会影响到其与企业之间建立的心理契约，从而造成心理契约的违背致使企业的绩效水平降低，表现为新员工入职后的心理落差、员工对公平的感知、沟通渠道不通畅。a）新员工入职后的心理落差信息不对称导致的员工和企业之间彼此期望不对称，严重影响了心理契约管理的效率和质量。招聘过程是员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的关键环节。笔者通过访谈发现多数员工认为在自己在面试和雇佣的过程中，和企业达成的承诺多半没有实现，进入企业后发现理想和现实之间存在的差距较大，特别是年轻的员工，多半年轻的员工都希望自己能学习一门技术，为将来打下基础，然而进入企业后，他们觉得并不向在面试交谈中招聘者所描述的那样可以学到东西、有发展前途；访谈的员工几乎都认为进入公司后，自己所经历的实际情况和面试交谈中所涉及的工作描述，及未来前景描述之间存在着差距。b）员工对公平的感知员工在组织所付的薪酬上，基本上都感觉所付出的与所得到的薪酬是不相等的。在访谈的员工中几乎都认为自己付出的时间和精力，并没有得到公司相应的薪酬回报。当谈到个人感觉组织的薪酬是否合理时，大部分员工都认为是不合理的。通过访谈发现，本研究发现，在公司中已经晋升担任领导职务的员工对于公司晋升机会的认知都感到“本公司的晋升是公正合理的，并且有畅通的晋升渠道”。但是，对于那些没有担任管理职位的员工，尤其是那些工作年限较长的员工，他们对公司晋升的认知大都偏向不合理。 20210311