如何防止人才流失

Huang 2024-05-27 07:25:33
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人才流失的应对措施应对关键人才流失危机,应在组织的机制建设方面做文章过在组织内部建立有效的激励机制、预警机制、制衡机制和思想助援机制,将在很大程度上确保关键人才的稳定,减少关键人才流失后给企业造成的损失。(一)建立关键人才的激励机制1.帮助关键人才建立职业生涯规划。根据关键人才意愿和职业兴趣,并结合组织发展需要,帮助其建立职业生涯规划,坚持“关键人才优先培养、重点人才重点培养”原则,使关键人才的培训制度化、规范化。同时,将培训和使用挂钩,提供更多的岗位轮换、晋升等机会,使受训者在知识上有所提高,在事业上有所发展。2. 建立合理薪酬激励机制。按照现代企业新型分配制度的要求,对关键专业人员可实行项目成果奖励、技术创新和新产品产业化新增净利润提成、技术转让收入提成等,有条件的可实行协议工资、年薪制等分配方式。对少数关键技术人才,可设立特殊专项技术津贴或实行其他更加灵活的工资福利政策。在完善即期激励机制的基础上,制定有效的在长期激励办法和措施,进一步加大中长期激励力度,积极探索关键人才持股、技术入股和资本、技术要素参予收益分配等中、长期激励的实现途径,促使关键人才与企业发展“同生死、共命运,构建共同利益一体化机制”。3.促进内部流动。关键人才本身就有较强的流动倾向,针对这种情况,组织可以采取内部流动的方式来迎合这种需求,减少流失倾向。比如,通过实行工作轮调,使工作内容扩大化、丰富化;或者通过内部劳动力市场的公开招聘,使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的关键人才能有机会获得新的岗位,从而满足其流动意愿。(二)建立组织关键人才预警机制1.做好关键人才识别。关键人才的识别,是建立预警机制的前提和基础。关键人才的识别可通过三个步骤完成:首先,通过岗位分析和岗位评估,确定组织的关键岗位。其次,通过业绩评估,评判关键岗位上的员工是否胜任,是否给组织带来了较大价值。2.把握关键人才行为规律,实施人才流失快速反应。关键人才离职不是突然发生的,当关键人才离职的决定还停留在其内心阶段时,会通过一些特定行为将自己的意向表现出来,如,他是否对组织的未来丧失信心?他是否近一段时间经常出现工作不专心、工作频频出错等问题? 他是否感到组织的制度是不公平的?一旦发现关键人才行为出现规律化的异常,组织应该立即采取有针对性的调整措施。(三)建立关键人才制衡机制1.建立人力资源后备库。核心人才流失后,合格的“新人”迅速补缺可以极大地降低组织的损失。通过建立人力资源后备库,采取 “一对一”或“一对多”的“师徒结对制”方式,建立组织内部技术技巧的传授制度,搭建核心能力传递**,将关键技能的“传”、“帮”、“带”列入关键人才绩效考核目标,让更多后备人才逐步掌握核心能力,一旦发生关键岗位人员的流失,后备人才能在短时间内胜任工作。2.固化组织的智慧资源,使其成为组织的知识产权,防止关键人才对技术、资源的垄断,降低核心能力的专用性。定期对关键人才的工作流程、工作任务、工作方法、工作经验、**和特殊事件处理过程等进行观察、对比、分析,并以文档的方式记录,定期汇总存档。一旦关键人才离开组织,保证核心能力继续留在组织,降低组织经营风险。(四)建立关键人才的思想助援机制。1.建立关键人才心理档案。心理档案一般包括静态信息和动态信息两个部分。静态信息详细记录了每名职工的个人简历、社会关系、家庭状况、文化程度、工作业务技能状况等内容;动态信息内容包括职工个人爱好和专长、脾气性格、综合素质能力、人际关系和谐度及受奖罚后的心理表现等。心理档案的内容,要尽可能全面反映关键人才的心理特点,从而为组织提供可靠准确的信息,以便组织有的放矢地进行心理辅导和干预。 20210311
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