如何平衡一二线部门管理人员的绩效考核结果

小凝儿 2024-06-16 00:53:53
最佳回答
绩效考核管理的难点之一就在于考核对象的千差万别,适用的考核方法、指标设置、评分标准与考核结果都各不相同。一线部门、业务部门、核心部门因为涉及工作内容和性质的原因,很多时候是多做多错。而一些职能部门由于工作难以量化,加上考核指标与考核方式的设置不细致不合理,或是考核人员的尺度把握不准,往往会体现不出差异。本案例中描述的现象是极具典型性的。久而久之,绩效管理的优势没有体现出来,负面的影响却越来越大。那么,怎么办?如何应对。我觉得以下几点是我们需要注意的:一、绩效管理本来就是差异化的差异,是绩效管理本身的性质决定的。要做好绩效平衡首先要认识到这种差异性。这种差异的产生,前文已经作了分析。事实上,在任何一个企业,不同的企业和行业,每个岗位的地位和价值是不同的。在营销类的企业,销售岗位会处于企业岗位的核心;制造类的企业,生产部门的地位更加突出;技术型的企业,研发部门的价值要略高。也就是说,一个公司内的各个部门,在业务价值上是不对等的。我习惯称之为“业务价值位阶”。我们知道,各个部门的目标是对企业目标的分解。对各个部门的绩效考核,是基于企业整体目标与愿景而设置的。围绕企业总体目标,每个部门提供业务或职能上的支撑。有一些部门或岗位处于核心,而另一些部门或岗位则属于辅助支持。具体到酒店行业,客房、前台与餐饮等直接面对服务对象的服务岗位,应当成为公司的核心岗位。这些部门或岗位也理应处于“业务价值位阶”的上层。在制定考核指标、考核标准时,应当重点考虑。因为他们绩效的好坏,更大程度上决定着酒店的服务质量、形象与口碑,影响着酒店的业务发展。所以,这里有两个结论:第一,基于一线部门的重要性,其绩效结果的考评幅度更大,更加细致和直接,是有其天然的合理性的;第二,在绩效考评指标的设置等手段上,适当地对上述岗位予以倾斜。所谓平衡,并非是一刀切,吃大锅饭。二、绩效考核方法上的平衡部门与岗位工作内容与性质上的差异是客观存在的,但在选择绩效考核方法上,却可以进行一定的选择,以达到平衡的目的。绩效考核的方法举不胜举,常见的bsc、kpi、mbo以及360等。这里不一一赘述。我提醒大家关注的是,不同的考评方法,有一些是能反映工作内容的差异的,有一些是可以平衡结果的。mbo、kpi更接近于前者,而强制分步法是能够平衡不同部门之间员工的绩效结果的(当然,问题是不能反映部门之间的绩效差异)。根据不同的需要,选取合适的方法是我们应当把握的。三、修正系数——我们的实证应用我个人并不在酒店行业从业,但我们公司的做法或许有一定的借鉴价值。绩效管理工作,一个大的原则是要将企业的整体目标、部门的绩效与个人的绩效相结合。部门绩效的差异,或者说员工对于绩效结果的不平衡感,其实更多的时候是来自于个人绩效奖惩的差异。综合运用部门绩效结果与员工个人的绩效结果,通过运用修正系数的方式,可以达到平衡的目的。具体来说,我们按照目标管理法和kpi对部门和个人绩效进行考核,再按照强制分布法对员工和部门进行排列,并设置相应的系数。最终通过部门绩效系数与员工绩效系数相乘的方式进行平衡。举例来说,假设部门绩效排名第一赋值1.2,部门第二赋值1.1,个人绩效按照排名第3赋值1.0,第4赋值0.9.那么,部门排名第2个人排名第3的员工的绩效系数为1.1*1.0=1.1,部门排名第1个人排名第4的员工的绩效系数为1.2*0.9=0.98。通过部门系数与个人系数修正,达到平衡的目的。 hr必须懂业务 周日听课,一个资深的hr在台上陈述她的观点:hr必须懂业务,必须有hrbp工作经验,并举了实例,之前因为不了解业务,业务部门很反感hr人员,认为他们高高在上,纸上谈兵,应有的支持没有,申报的用品卡的厉害。于是人力资源总监派人到业务部门去体验工作,一周后,hr回来发表感慨,一线业务太不容易了,装车卸车风口一站一天,冬天呼呼地大风,他一个小时就受不了了,给他们推荐女员工难怪不要,根本干不了这活,办公室里手都伸不出来,还要打电脑,应该配电暖器。。。。这就是最浅显层面上的hr要懂业务。我们单位也有例子,午餐,要是公平的话餐费按照人均一除就行了,但是有的女员工,只吃1个包子,有的男同志6个包子,天天这样,女员工能没想法么?分人按量记账才是公平。绩效考核也是如此,后勤部门也有工作的量化标准,财务部门也有,你不懂财务,就无法确定财务绩效制定的办法,有办法,请外脑,讲解,然后我们听,我们学。工程也一样。。。。现在有个好处,就是网站什么资料都有,各个公司绩效考核的办法,都有,学习借鉴一下,我相信一句话,只怕有心人,一看很难,退缩了,这个难题总在你面前,冲上去搞懂,于是就过关了。绩效是难题,很多企业表面上在执行,其实有不公平的地方,我这么多年工作经验,多数员工是很老实很公平的,拖把用的只剩棍子了,才胆怯的申请新拖把,其实早该换了。很多抱怨你如果肯认真去接听,尤其是如果你敢去试试看自己受得了受不了,你就知道很多抱怨是最基本的条件都没有达到才产生的,应该有人替他们主持公道,这个人可能是部门负责人,可能是hr。我总是感慨于一件事,当下水道有味道出来的时候,有三种人,一种人往外跑,越远越好,恨不得出国最好。第二种人宁可闻几年,也不去自己查看一下,或找人修理一下,只是每每抱怨。而第三种人一句话不说,上去认真检查,找到问题,解决问题,或寻求帮助解决问题。。。。选择是自由的,但是结果是不一样的。让我们耐心、认真、踏踏实实的把业务学好,把绩效分解好,把工作做好。绩效考核管理需要系统思维 一、从管理系统性思维来看案例的绩效考核工作。 案例中有个奇怪的提法,让我对案例提出问题是否存在系统性思维的误区产生了疑问。 公司开始不需要绩效考核,就能让业务稳定下来,说明大家积极性不错,管理作为一个系统还是处于平衡的。绩效考核的作用是改变激励现状对良好业绩无效的状态,那么业务稳定时期就不是推行绩效考核的最直接原因。这样的话,从整个管理系统的角度,绩效考核工作就不能成为现阶段管理系统改进的重点,因为管理系统并未提出被改进的需求。 在需求并不明显的时候,做任何工作,都将事倍功半,因为不是好时机。二、如果忽略第一点想法,一定要把绩效考核工作作为人力部门的重点工作的话,需注意以下问题。 首先,还是要明确目的,明确做绩效考核工作的目的是谁产生的。 在管理中,并不是使用了所有的管理工具后,管理就改善了,有时候反而会更糟。所以,管理工作必须紧抓目的,不能为了管理而管理。1、案例中的部门负责人引进绩效管理的愿望是很微弱的,可能还有抵触,其实这非常明白的显示了,部门领导没有做绩效考核的需要。因此,在现状要还在幻想部门领导很需要,很配合做绩效考核,是很不现实的。2、如果这个需要是人力部门的,那就可悲了,基本不要想有好的结果。因为人力部门将面临老板不重视(没反对,但觉得成与不成都可以试一试)、部门领导觉得增加工作多此一举的境地,这种情况下,能指望人力部门能做出什么成绩呢?3、但如果这个需要时老板的,还有的一试。 如果老板也是无目的地心血来潮,听老板的话是人力资源部的最佳选择,自己提供专业知识,决策让老板来做,自己也没资格动这个脑筋。 西方对绩效考核管理的工具,基本上都要做工作任务分解,分解的源头,就是老板的目的,说大了,叫公司战略目标。 如果老板的绩效考核是有的放矢,那人力资源部就有很大的发挥空间了。如果按kpi的做法,先要将老板的目的分解任务到部门领导头上,我不信部门领导不需要人力资源部来协助建立绩效考核体系,因为部门绩效不好,直接影响到部门领导的绩效和利益。这样的话,事情很快就会得到改观。如何平衡一二线部门管理人员的绩效考核结果? 我们公司属于酒店服务行业,现在对于管理人员的考核是这样的:每个月由他们自己制定下个月的目标,下个月底的时候进行打分。一线部门因为有任务指标,如果完不成或者有客人投诉等等,得分会比较低;而二线部门的工作相对比较固定,比如财务部、工程部等等,这些部门的评分就会比较高。这样每次评比,排在前面的都是财务部、工程部的人员,反而前台、客房、餐饮的管理人员都排在后面,甚至出现扣钱的现象。严重影响内部团结和一线管理人员的工作斗志。请问,面对这样的情况,人事部门应该如何来平衡?1\工作种类不同,考核的标准也会不一样:线的工作人员工作性质不同,所以可以允许员工将标准订得稍微低点,如客户投诉次数大于等于2次/月,超得则扣分。而财务部、工程部等他们的工作是靠自身所控,而且财务的工作就是要求零出错率,而且这种职能部门的工作量也比较稳定,不会在一线员工与管理会因为淡旺季度的不同,而增减工作量。绩效考核就是要平衡企业内部各部门之间的不平衡状态,如果总是让职能部门拿到第一名,其他部门的也就没有什么奋斗的方向了。2\按相同性质的部门进行统一标准考核;比如将一线服务部门与一线的操作部门进行同一套考核标准,职能部门独立出来,这样就两极分化,避免一线与二级部门之间的差异。从企业的架构上分析,相对而言,二线部门在薪酬福利上会比一线的要好,劳动强度也弱些。而一线是直接给企业带来收益的,而且也是在企业职级权限较低的一群人员,如果在绩效考核方面对他们没有优势,就会带来负面的影响。3\交叉考核;由关联部门进行交叉考核,比如厨房的员工绩效由餐饮部进行考核,当然这需要占考核指标一定的比例。相互的监督与交流有助部门之间的沟通,有助于工作的合作,加深各部门之间的工作认识。绩效考核没有更好的方法,适合的企业本身的方法就是好方法。 切忌用一把尺子来衡量不同岗不同酬,也应有不同的考核标准。你们公司是个典型的服务行业,存在一线部门直接面对客户,每天要与客户打交道,难免就会有投诉,因此他们考核上就应该与不直接面对客户的二线部门区别开来,不应该用一个考核标准来进行绩效,否则你们的绩效体系就是不完整的,会有许多隐患。  对于这类企业特别,我想应该找关键指标,在制定考核指标上来完善。对于二线部门如何来制定?因为工作性质原因,他们的工作相对固定,每天处理的事务差不多,主要考核其认真度、按时完成率等方面,只要达标了就算合格,也不必扣罚,因为他们的工资本来就不如一线的高。但对于一线部门制定考核时,要讲究一点策略了。我认为可采用,基本工资加上高绩效的结构。就是如果完成工作好,那么可享受较高的绩效工资,这样就远高于不易犯错的二线部门,如果经常犯错,就会被扣款较多,就拿不到高绩效工资,甚至奖金。这样就促使他们更加认真完成工作,避免犯错。  如何平衡两个层次员工?一是修订现有绩效考核,把两类部门考核标准区别开来,找出准确的考核关键指标;二是广泛征求员工意见,有时员工的意见会给我们以新点子,启发我们新思路;三是试行一段时间新办法,用实践来检验是最好的办法,不足的方面加以改进,才会有新的更加合理的绩效考核标准;四是沟通两个部门思想,让大家知道为什么**这个新的绩效规定,对大家有什么好处,统一认识很重要;五是重点做好部门领导工作,他们在某种程度上是直接面对员工的,他们理解的好坏,会决定着这项工作改进成功与否;六是及时兑现奖惩承诺,让广大员工明白干的好就是多拿钱,干的差就是被扣罚,促进更多的员工努力向高绩效目标前进。 20210311
汇率兑换计算器

类似问答
  • 如何编写员工绩效考核指标
    • 2024-06-16 08:54:19
    • 提问者: 未知
    考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分,不同部门和不同职位的员工,其考核权重也不同,各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。  1.工作业绩  (1)任务绩效,与具体职务的工作内容或任务紧密相连,是对员工本职工作完成情况的体现,主要考核其任务绩效指标的完成情况。  (2)管理绩效,主要是针对行政管理类人员,考核其对部门或下属人员管理的情况。  (3)周边绩效,与组织特征相关联的,...
  • 如何给技术人员做绩效考核标准
    • 2024-06-16 04:53:22
    • 提问者: 未知
    技术人员绩效步骤:  一、技术人员的业绩考核  1、制定业绩考核制度  2、选择业绩评价工具  3、完善工作业绩标准  4、推崇计划管理  5、注意督促检查  二、技术人员的素质考核  1、对企业的忠诚度  2、分析和解决问题的能力  3、市场意识  4、谈判能力  5、组织才能  三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩  具体如下:  一、技术人员的业绩考核  1、制定业绩考核制度 ...
  • 怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标
    • 2024-06-16 12:23:12
    • 提问者: 未知
    人力部门属于职能管理部所有的工作内容及成果都是支持性的,司的经营业绩并没有直接的,因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。合易建议,主要考核内容:1、人均劳效:可以用人均销售收入,或百元人工成本增加值等指标来考核,体现人力资源部对企业人力资源效能的提升,侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就;2、招聘计划达成:可以用招聘计划达成率、招聘人数或xx岗位的招聘到岗等指标考核,...
  • 财务部的绩效考核方案如何制订?
    • 2024-06-16 20:54:03
    • 提问者: 未知
    发展阶段和财务经理的岗位说明书来分析绩效考核指标,从财务角度,设计到考核指标资产负债率和成本控制等,从外部客户...不知道你们企业的考核理念是偏向主观考评、bsc、kpi、...
  • 如何做一线员工绩效考核评分标准项目怎么设置
    • 2024-06-16 17:29:24
    • 提问者: 未知
    1考核标准1,劳动效率,因为一线员工,效率是排在第一位的,为了预防消极怠工的情况,劳动效率必须是一个很高的考核标准,一般权重占30%左右2考核标准2,产品质量,质量是企业的生命,为了预防只顾效率不顾质量的情况,质量必须作为一个比较重要的标准,权重和劳动效率一样30%左右3考核标准3,出勤考勤, 一般经常请假的员工,没有几个干活好的,当然有些个别有特殊原因的除外;好的员工,一般都会正常上下班,遇到加...
  • 绩效考核的结果需要进行怎样的处理?
    • 2024-06-16 13:19:27
    • 提问者: 未知
    绩效考核课程大纲:一、推行kpi与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?短期考核还是长期考核?短期利益还是长期利益?关键业绩还是非关键业绩?绩效管理如何与战略接口?kpi成绩与奖金挂钩的问题?2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做a?为什么推行绩效管理这么困难?3、管理基础对推行kp...
  • 如何使用平衡计分卡对组织绩效进行考核
    • 2024-06-16 09:38:49
    • 提问者: 未知
    如何做好平衡计分卡的绩效考核;课程描述:;平衡计分卡管理(bsc)是一种管理思路,是将企业;解决方案:;他山之石,可以攻玉;虽然平衡计分卡在应用中,依据各行各业的情况有不同;要想做好平衡计分卡的绩效考核,我们要注意做好四方;1.依据平衡计分卡进行指标分解;2.设置绩效考核;4.绩效考核结果的反馈与应用;依据bsc进行绩效考核首先需要按照bsc的思路绘;同时,如何做好平衡计分卡的绩效考核课程描述:平...
  • 绩效考核管理的概述
    • 2024-06-16 06:58:35
    • 提问者: 未知
    绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的,它在实际操作过程中...
  • 员工绩效考核管理办法-(1)
    • 2024-06-16 21:01:44
    • 提问者: 未知
    绩效考核管理办法一、总则为正确评价员工的工作绩效,充分调动员工的积极性,促进各项管理工作,提高工作效率,为员工的聘任、岗薪及奖励罚戒提供依据,本着简单、实用易操作的原则特制定本办法。二、考核原则:1、公开、公平、公正、客观原则。统一考核标准及程序,科学制定考核表及指标,多渠道收集考核信息,及时处理考核投诉,印象考核与数据考核相结合。2、绝对性评价原则。以事实为依据,按照职务职能标准对员工的工作行为...
  • 公共部门如何改进绩效管理
    • 2024-06-16 09:27:50
    • 提问者: 未知
    公共部门改进绩效管理步骤:  1、强化公共部门的绩效意识,转变绩效管理观念  2、加强绩效管理立法工作  3、建立健全合理有效的绩效管理体制  4、培养适应绩效管理发展需要的人才  5、建立完善的评估信息系统  6、公共部门绩效管理模式的创新  具体如下:  1、强化公共部门的绩效意识,转变绩效管理观念  加强对绩效管理的研究和宣传,让全社会尤其是公共管理部门充分认识绩效管理的重要意义和作用。应通...
汇率兑换计算器

热门推荐
热门问答
最新问答
推荐问答
新手帮助
常见问题
房贷计算器-九子财经 | 备案号: 桂ICP备19010581号-1 商务联系 企鹅:2790-680461

特别声明:本网为公益网站,人人都可发布,所有内容为会员自行上传发布",本站不承担任何法律责任,如内容有该作者著作权或违规内容,请联系我们清空删除。