如何准确评价员工的能力,提高人岗匹配度

毓毓毓哥 2024-11-28 04:34:35
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首先,部门职责,明确岗位职责。在明确关理的基础上,把每一个活动落实到特岗位上;明确每个岗位在关键流程的作用方式,为岗位分析建立坚实的基础。其次,构建岗位胜任力模型。主要从岗位的背景条件(客观条件)、专业知识技能、行为能力和敬业度对岗位进行综合评价。(1)背景条件(background criteria):主要包括学历层次、专业、岗位经验、行业经验、职业资格、职称等,这是人岗匹配的重要条件之一,所有背景条件都是通过量化并通过权重配分明确重要性和优先级。这些配分将应用与岗位和人才的匹配度计算,为用人决策提供更加准确的参考。(2)专业知识技能(knowhow & skill set):专业知识技能是指岗位必备的专业知识技能,梳理企业知识地图,明确岗位专业知识结构及要求,专业知识要求分五级:学习了解、指导下应用、独立应用、团队榜样和咨询专家。(3)行为能力(anchored beh**ior):即能力素质、行为素质或行为指针。提炼分析公司行为能力指标及关键行为指针,明确岗位的行为能力要求。 例如:销售经理必备的行为能力包括客户导向、成就导向、沟通能力、关系管理。关系管理的关键行为包括:• 能够充分利用现有关系资源和多种渠道开发新关系;• 能够积极盘活自己的关系网,最大化得利用现有关系资源;• 能够为关系人提供切实建议、或解决实际问题,从而赢得信任,建立关系;能够将外部关系人发展为合作伙伴,或者拓展非工作关系;• 能够与内部无隶属关系的部门建立良好关系,共同协作、解决复杂问题;(4)敬业度(engagement):敬业度是指员工对工作的奉献程度,是促使员工达到个人绩效卓越的不可或缺条件,是影响绩效的重要要素。 20210311
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