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第一章 总则 为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 推行绩效考核的原则 建立全员参与、全员负责的管理模式; 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责; 以正激励为主，负激励为辅。 绩效考核的目的 1.考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据; 2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据; 3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。 绩效考核对象为公司全体在岗员工。 绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条 绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下: 第一季度绩效考核:4月1日-7日; 第二季度绩效考核:7月1日-7日; 第三季度绩效考核:10月1日-7日; (四)第四季度绩效考核:1月1日-7日。 第八条 绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。 第二章 绩效考核要素设立的原则 第九条 工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减; (二)挑战性:目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)**性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条 工作绩效目标设立的步骤 1.由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职 责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后 确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目 期间的工作绩效考核目标。 第十一条 工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条 工作能力目标设立的要求 主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。 第三章 绩效考核的实施细则 第十三条 每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。 公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。 第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。 上级考评:由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。 横向考评:根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。 3.下级考评:由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重 点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。 4.工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。 工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标 权重表》。 6.考评结果送交人力资源部审核备案。 第十五条 各绩效考核**重比例的调整 根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核**重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见《考核指标权重表》。 第十六条 绩效考核要素权重比例的调整 根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。 第十七条 绩效考核等级 考核等级分为:s、a、b、c四个等级。 85分以上为s(优)，70-85分为a(良)，60分-70分为b(合格)，60分以下为c(不合格)。 根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。 考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。 第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理: 该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。 该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。 由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。 第四章 绩效考核的评价 第十九条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。 (一)评定工作绩效工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两 种不同的评定方法。 1. 定量指标:完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按s、a、b、c四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→s，达到目标→a，低于目标→b，远低于目标→c。 2. 定性指标:完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。 s 等:在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。 a等:在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。 b 等:在考核期内，只完成目标计划的一半以上。 c等:在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 (二) 评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结 果按s、a、b、c划分等级。 (三)评定工作能力 通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按s、a、b、c划分等级。 第二十条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优(s)、良(a)、合格(b)、不合格(c)四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。 优(s) :综合评价得分达到85分以上(含85分) 良(a) :综合评价得分达到70分-85分(含70分) 合格(b) :综合评价得分达到60分-70分(含60分) 不合格(c):综合评价得分达到60以下 每种评价类型再划分级别，分别是: 优 :s++、s+、s 良 :a+、a、a - 合格 :b 不合格:c 当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分(含5分)，提高一个级别;当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“b”、“c”表示。 第二十一条 评价等级与得分系数的对应关系见下表 评价等级 s (优) a (良) b (合格) c (不合格) s++ s+ s a+ a a- b c 考核得分 100-95 94-90 89-85 84-80 79-75 74-70 70-60 60以下 得分系数 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.7 0.3 第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。 绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。 第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。 第二十四条 绩效考核结果的体现 公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。 项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。 年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。 第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。 第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经 公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。 第二十七条 连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。 第二十八条 绩效考评表 绩效考评表使用目的:便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考 评的准确性。 绩效考评表的填写: 项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。 所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总;一般要求该季度第一个月的7日前完成。 第二十九条 员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。 第三十条 在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。 第五章 附 则 第三十一条 本规定由人力资源部负责解释。 第三十二条 本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。 第三十三条 本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。 第三十四条 本规定自公布之日起实施。 20210311