如何设定绩效指标和开展绩效沟通

梦 2024-05-19 09:31:41

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一、目前绩效考核工作存在的普遍问题 1、对绩效考核的认识和理解不完整，存在片面性。员工认为绩效考核是企业对自己的不信任，没有意识到绩效考核是双方的一种沟通。而管理者（考核者）则在绩效考核中只重视最终工作结果的考查评定。 2、绩效考核的指标没有从实际出发，可操作性较差。有些管理者在制定绩效考核的指标时，只是注意到考核指标的全面性和理论性，没有考虑到在考核时是否好操作，易于准确考核。这样在实际进行考核时，要么标准不好掌握，要么考核过程复杂，最终导致考核结果失真。 3、绩效考核重点不明确。一些考核者没有根据本次员工绩效考核的具体目的来决定考核的内容和考核的重点，从而使考核的结果失去参考的价值，达不到为人事调配、晋升、报酬以及教育培训等准确参考的目的。 4、对绩效考核面谈不够重视。认为绩效面谈不重要，要么走过程，要么不搞，只看重了对先进的肯定，从而丧失了与后进员工面对面交流的机会，起不到纠正错误，树立信心的目的。二、解决存在问题的几点建议 1、正确全面理解绩效考核内容绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。因此在实际操作中要保持其完整性，才能得到满意的考核效果。（2）设计评价体系：设定关键绩效指标（kpi）体系，明确考核标准。（3）进行业绩评价：客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。（4）绩效考核面谈：主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。 2、合理科学设计绩效考核指标设计制定合理科学的绩效考核指标是保证考核效果的前提和关键。在设计指标时要把握住以下几点。（1）指标要考虑全面。（2）要进行有效的工作分析，避免评价指标同一化。确切有效的考核指标是建立在有效的工作分析之上的。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。（3）力求实际，避免绩效指标过于空泛化。考核指标的设计十分重要，在设计时一定要紧切实际，不要怕麻烦，要多搜集每个岗位的相关信息，按具体岗位的具体业务和特性进行设计，使指标易于理解、便于实际操作，避免凭印象和感觉主观进行评价，保证考核结果的有效性和真实性。 3、要明确绩效考核的目的，界定绩效考核的重点。员工绩效考核的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确评价，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。不同的绩效考核的目的，决定绩效考核的内容、标准和方法。在准备进行绩效考核活动时，要首先明确本次考核的结果主要用来干什么，只有明确了目的，才能抓住考核的重点。一般情况下，人事调配主要考核工作态度，职位晋升主要考核工作能力，薪酬变动主要考核工作业绩。另外，不同的岗位对于三项考核的权重也要不同，应有侧重点。对于管理岗位，业绩可能是最重要的。对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。考核的一般权重，工作业绩70%，工作能力20%，工作态度10%。 4、认真组织绩效考核面谈考核面谈的目的在于讨论工作绩效，而并不讨论或涉及人格的问题；考核面谈是注重在未来要做的，而不是既往已做的。当然，讨论未来要做的工作仍少不了要以过去的表现为基础。考核面谈至少应明确以下几个目的： ①双方就被考核者的表现，达成一致的看法； ②指出被考核者优点之所在； ③辩明被考核者的不足与努力方向； ④共同为被考核者制定相应的改进计划。需要补充强调的是，绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此应当重视考核面谈后考核结果的应用。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否则由此引起的副作用难以估量。绩效考核的方法很多，但绩效考核的目的大致都是相同的，只要能根据企业的实际，科学合理地进行设计和操作，力求避免常见的错误作法，不断进行借鉴和提高，就能得到满意的绩效考核效果，促进企业发展目标的实现。 20210311

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