kpi绩效管理模式真的有用吗？

龚小小小小酥。 2024-12-01 08:32:12

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kpi已经过时，小微企业为什么要慎用kpi。我曾经工作的一家企业，做了三年kpi，虽然对企业发展有一定的贡献，但到了第四年，公司决定取消kpi，改为项目管理。经验证，项目管理的难度与成效还不如kpi。不过，这家企业很矛盾，对于是否恢复使用kpi模式，很是纠结。一、kpi并非利益分配模式。kpi只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、明显力度不足，因此产生的功效并不理想。二、kpi的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，小微企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨大。三、kpi着眼于中长期的平衡发展，对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言，更关注短期成效。四、kpi具有一定的专业性，必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在小微企业很难做到。ksf是什么？ksf又称为“关键成功因子”（key successful factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与kpi基本一致。ksf的重要理念：1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；5、复制与扩散ksf，让成功可持续。ksf的主要价值是什么？ksf通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：1、将企业目标转化为员工目标2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到3、将笼统的职责转化为清晰的价值4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做由于ksf的主要价值更多地体现在与薪酬融合，所以更多的资料在下一章（薪酬与激励）。kpi与ksf的区分？1、kpi是关键业绩指标，ksf是关键成功因子；2、kpi反映综合绩效，ksf反映成功因素；3、kpi用于绩效评价与提升改善，ksf用于衡量核心价值结果；4、kpi可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，ksf则可直接与员工报酬体系挂钩；5、kpi用于综合绩效管理，ksf用于价值与分配管理。为什么小微企业做kpi不如做ksf?kpi存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥，同时也应看清kpi的运用是有很大局限性的：1、关注结果远多于过程。但是没有好的过程如何发生好的结果。2、其本质为目标管控，缺乏系统性激励性的绩效改进。3、采用权重模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。点评：当下盛行的kpi绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此将kpi与局部薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。我虽然长期研究运用kpi模式，但真正对中小企业有价值的，我认为还是ksf模式。从动力系统来看，ksf比kpi更有价值：kpi强调公司的需要，ksf强调员工的需求。kpi是要求员工为公司而做，ksf是启发与调动员工为自己而做。kpi没有直接给员工足够动力，ksf强调的就是必须强化源动力。员工肯定不喜欢kpi，但员工对ksf抱有特别的好感。ksf是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识。ksf也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。 20210311

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