薪酬设计的法律风险如何规避?

张百万?? 2024-06-24 04:12:35
最佳回答
首先,基本工资得参考当地**颁布的地区最低工资标准,这个每年都会有更新需要随时注意咯!这一点相对简单容易操作,在白度上输入:xxxx年最低工资标准就出来啦!相当易于搜索。接下来就是与公司现行的工资方案做对比(试用期员工),如在操作中出现比**公布的标准还低,那接下来就应该由hr部门把调整后的方案做出来和调整缘由向领导汇报咯; 其次,加班工资得按照**规定的制度执行。常遇的加班情况及支付比例有三种形式: a、安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬; b、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬; c、法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。 其中休息日加班可安排员工轮休,这样企业即可不再支付加班工资。2013年加班工资基数调整为:21.75,基数得随时关注**发布的讯息及时做调整。计算加班工资时不一定是劳动者的全部工资,我们公司在计算的时候通常使用员工的岗位工资来进行计算。岗位工资/21.75*需支付的工资报酬比例(岗位工资不低于当地用工最低工资标准)。一般大部分用人企业是极不愿意支付给员工加班工资的,因此很多时候真正操作起来和实际会有偏差,在此公司也可利用一些额外的福利给员工加班进行补贴。 然后,员工福利、考勤安排得依据劳动法规定来执行。在此例举公司部分情况:公司为员工购买五险一金,大病保。上班时间:8:30—17:00 (属8小时工作日范围内),病事假、婚、产假等都按照劳动法规定的内容来执行。这样很大程度上保证了企业和员工的利益不受损。 最后,薪酬设计除严格遵守法律规定的范围执行还需融合企业自己的一些特性。如:公司规定后勤及管理人员是不被允许加班发生的,且对加班情况的设定及申请有很严格的审批程序。现目前公司仅针对6类发生情况默认为加班: 再做一些补充:作为一个hr,公司制度是否合理、合法大家比谁都清楚。个人认为制度较完善的都会是企业较大,覆盖面较广的。但这样的企业也做不到100%合理、合法。而对一般企业而言,更多的制度、规定都是由领导一人说的算。领导怎么说下面就怎么执行,这样的企业很多制度都是存在问题,但它依旧需要存在。还有不明白的可以自级咨询一下:南京律师湖南律师希望对您有用 望采纳 20210311
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