人力资源规划的核心部分包括？

婉勒个婉 2024-06-02 16:08:50

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每个企业都会编制年度或季度的人力资源规划，虽然不同企业的人力资源管理部门不会完全一样，但编制人力资源计划的基本内容和步骤大体上是一致的。1、编制企业人员配置计划根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行摸底调查，明确人力资源需求的真实情况。结合企业现有职务的人员数量、职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。2、编制职务计划随着企业的发展，除原有的职务外，还会不断有新的职务诞生，因此，在编制人力资源规划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，3、合理预测各部门人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分4、确定人员供给计划人员供给计划是人员的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析原有劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果可勾画出企业现有人力资源状况以及未来企业人员退休、淘汰、升职及其他相关的发展变化情况。5、编制培训计划对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业的精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估等内容，每一项都要有详细的说明，计划要有时间进度和可操作性。6、制定人力资源管理政策调整计划人力资源管理政策调整计划是编制人力资源规划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。该计划中要明确阐述计划期内人力资源政策原因、调整步骤和调整范围等。人力资源管理政策调整是一项牵涉面很广的工作，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利制度调整、职业生涯规划政策调整、激励制度调整、员工管理制度调整等。7、编制人力资源费用预算费用预算包括招聘费用、员工培训费用、工资费用、劳保福利费用等的预算。详细的费用预算，可以帮助公司决策层了解本部门的每一笔钱花在什么地方，使人力资源管理部门更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。8、风险分析风险分析就是通过风险识别、估计、驾驭、监控等一系列活动来防范风险的发生。编制人力资源规划时，还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，造成致命的打击。规避这些风险是人力资源管理部门的一项重要职责，在编制人力资源规划时要结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查结果，提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险带来的损失。9、上下沟通，取得认同人力资源规划编制完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后提交公司决策层审议通过。这样可以使人力资源规划实施时能够得到各部门经理的配合，确保计划的顺利实施。每个企业都会编制年度或季度的人力资源规划，虽然不同企业的人力资源管理部门不会完全一样，但编制人力资源计划的基本内容和步骤大体上是一致的。 1、编制企业人员配置计划根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行摸底调查，明确人力资源需求的真实情况。结合企业现有职务的人员数量、职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 2、编制职务计划随着企业的发展，除原有的职务外，还会不断有新的职务诞生，因此，在编制人力资源规划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容， 3、合理预测各部门人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分 4、确定人员供给计划人员供给计划是人员的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析原有劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果可勾画出企业现有人力资源状况以及未来企业人员退休、淘汰、升职及其他相关的发展变化情况。 5、编制培训计划对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业的精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估等内容，每一项都要有详细的说明，计划要有时间进度和可操作性。 6、制定人力资源管理政策调整计划人力资源管理政策调整计划是编制人力资源规划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。该计划中要明确阐述计划期内人力资源政策原因、调整步骤和调整范围等。人力资源管理政策调整是一项牵涉面很广的工作，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利制度调整、职业生涯规划政策调整、激励制度调整、员工管理制度调整等。 7、编制人力资源费用预算费用预算包括招聘费用、员工培训费用、工资费用、劳保福利费用等的预算。详细的费用预算，可以帮助公司决策层了解本部门的每一笔钱花在什么地方，使人力资源管理部门更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。 8、风险分析风险分析就是通过风险识别、估计、驾驭、监控等一系列活动来防范风险的发生。编制人力资源规划时，还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，造成致命的打击。规避这些风险是人力资源管理部门的一项重要职责，在编制人力资源规划时要结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查结果，提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险带来的损失。 9、上下沟通，取得认同人力资源规划编制完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后提交公司决策层审议通过。这样可以使人力资源规划实施时能够得到各部门经理的配合，确保计划的顺利实施。 20210311

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