有关收费站的绩效考核的意见和建议

n星球?? 2024-11-06 08:21:17

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收费站的绩效考核的意见和建议影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，是我们完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性、积极性提高，员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此，绩效管理就是通过激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人绩效。高速公路收费站自成立起，即引入员工绩效考核机制，可使绩效管理理念深入每位员工的脑海，进而规范每位员工的行为，使得每位员工思想统一、有章可依、有规可循、步调一致，使收费站的整体工作质量得以改善，工作效率得以提高，员工的工作积极性和创造性也得到充分发挥，使人、路、车三者管理达到和谐统一，营造出良好的社会效益和氛围。一、合理构建员工绩效考核组织框架和指标体系为建立符合现代企业管理制度及要求，进一步贯彻落实分公司年度生产经营计划，提高员工的业务质量和服务水平，树立良好的社会形象，使绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节：一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。1.绩效目标要明确绩效管理通过设计科学合理的分公司目标、收费站目标、员工个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效同步提升，促进管理流程和业务流程的优化，保证分公司的战略目标实现。其内容是：体现公开、公平、公正、透明的原则，切实做到奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得，力求做到实事求是，不搞平均主义，确保实现收费管理、文明服务、安全生产、综治维稳、计划生育等各项工作任务的完成。2.绩效考核指标框架建立，制定考核方案根据考核目的，对被考核员工所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定出绩效考核指标，进行指标体系的设计，制订员工绩效考核细则，将站内各项工作予以分解和量化，切实落实到每项工作、每个环节和每个员工工作指标上，按月考核，按季评比，可具有实际操作性。3.建立激励机制激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值是指个体达成目标与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有激励内容和激励方式都恰当，期望值才足够高。其目的是通过以班组绩效、个人绩效为导向的奖励制度，把对员工的绩效考评结果与年终的绩效工资直接挂钩；年终的先进工作者在绩效考核成绩优异者中产生；绩效考核结果作为调薪、晋升、调配调动、劳动合同的签订等人事决策的重要参考依据。同时，开展以班组为单位的劳动竞赛评比活动，在考核中优秀班组给予适当的奖励，对落后班组的负责人予以适当惩罚，将其个人业绩与班组成绩挂钩。4.持续改进目标，动态修正绩效偏差员工绩效考核是一个动态管理过程，要纳入持续改进制度。一方面指标及分值的设计不是一成不变的，要根据不同时期的工作任务和工作重心的转移而适时进行调整，比如当前高速公路行业突出重点保安全、保畅通，那么就要细致设定该两方面工作指标，加大分值比重，重点考核上级有关文件要求的贯彻落实情况。另一方面激励方式和力度也不是一成不变的，绩效考核初期，奖罚力度可适当小一点，给员工一个进步提升的**，主要采取精神鼓励为主，物质鼓励为辅；随着整体工作水平的提高，可适当加大考核力度，拉大员工收入差距，促使员工不断寻求业务技能和工作水平的提升。5.管理者要注意维护组织信用在对员工的奖罚方面，分公司（上级组织）一定要注意组织信用，如果承诺的奖惩不能兑现会使员工认为，即使达到目标也不给予奖励，没有完成目标或者出现工作重大失误，也不会得到惩罚。因此管理者一定要重视组织信用。二、有效组织实施员工绩效考核管理制度和办法的制定，其最终作用体现在实施过程中，如果一项考核制度不能有效的贯彻和实施，其最终导致就是流于形式、不见效果，并可能会给日常的管理工作带来混乱。员工绩效考核也是一把双刃剑，要防止自伤，必须注意三个方面：一是要把握好考核的公正性，防止个人好恶情感的渗入。除站内正常检查考核以外，最好要由第三方或多方加入考核，比如分公司监控员适时检查、稽查队日常抽查、神秘顾客调查等。二是收集考核数据要全面、事件定性要准确。重点要加强对考核工作的领导重视度和考核人员能力的完善提高。三是考核指标分值设计要合理，做好指标体系的动态管理。为有效避免走入以上误区，防范因此带来的负面影响，认真组织好日常绩效考核的实施，站内要专门成立绩效考核领导小组，由站领导及收费、票管、后勤等班组人员组成，负责绩效考核的日常工作，具体做好三员：1.辅导员工作绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要努力才能够达到。这个时候，要发挥领导小组的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，不断辅导员工改进和提高业绩。为此，站内要制订定期召开业务班组会议和站员工大会会议的例会制度，对全站的阶段工作进行总结和评价，在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，或没有完成工作的时候，及时真诚地予以指出，提醒员工需要改正和调整，使绩效目标朝积极健康的方向发展。2.记录员工作员工绩效表现的细节记录是考核的依据，要做好记录就必须走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录，做到工作重心下移。为配合员工绩效考核，站内要制定并实施收费现场日检、内务抽查、安全周检、考勤登记、员工请销假等多个制度，采取定期检查和不定期抽查相结合方式，由考核人对每次的检查情况进行了详细登记并计入档案保管，为绩效考核提供了最基本的资料。3.公证员工作 “公平、公正、公开”是绩效管理中最重要的原则之一，如若绩效考核不公，势必会极大地挫伤员工的工作积极性，而使绩效目标难以实现。因此，我们在日常考核过程中，对于员工因主观或客观原因违反规定的事项，要在当时直接向当事人提出并记录下来，至月末汇总后进行张榜公布；对于公司有关部门及职能组下发的收费员违规、业务差错或表扬通报也要当时予以公布，经全体员工确认后，再按考核要求进行奖罚，努力做到公正、公开、公平、透明。三、绩效考核管理的模式在绩效管理的实践中，以自我管理式的绩效考核在收费站的考核中是比较常见的。自我管理的显著特点是：通过制定激励性的目标，让员工为达到绩效目标的自己负责。绩效考核结果不仅与薪酬挂钩，同时还决定着员工职业生涯规划的改变。其作用体现在以下几方面：1.有效提高员工的工作主观能动性和自觉性通过绩效考核和对绩效指标、绩效目标的设定，促使每个员工都去自觉掌握和了解自己的岗位职责和规范，认真学习岗位的业务操作技能，充分发挥员工的工作主观能动性和创造性。例如，过去我站部分班组在收费现场处理突发事件（车辆分流等）能力较差，对于一些特殊车辆的操作不很规范、文明服务水平不高等问题，通过在绩效考核中对该项工作指标的设定和相应奖惩，对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行一定程度的鞭策，有效调动员工自觉地进行工作流程的改善，使每位员工都能积极主动地去履行好自己的工作职责，并形成了你追我赶的劳动竞争态势。2.促进管理人员与基层员工的沟通沟通贯穿在绩效管理的整个过程，通过日常绩效考核“三员”工作，可追踪员工绩效的进展和个人目标实现过程，发现和确定员工工作中的障碍，为管理人员与基层员工双方提供所需信息，防止问题的出现或及时解决问题。日常工作中，要将员工一些现实表现通过业务差错表、异常情况记录、投诉表扬记录、服务质量抽查记录、收费差错率、收费速度、业务比赛、劳动考勤、内务检查等多种内容表格予以记载，适时公布，员工可及时知晓自身工作偏差和存在的不足。基层班组管理人员可对照制度帮助员工予以修正，员工若对记录情况有异议，可通过班组进行申诉，考核小组会认真进行复议，做到公正处置。3.合理配置人力资源在绩效考核管理中，只有建立公平、公正的评估系统，对员工和组织的绩效做到正确衡量，能对业绩优异者进行激励，对绩效低下者进行教育引导，保证每个层次、每个岗位的人员都能够有效的工作。同时通过考核对比可以找出员工的工作态度、价值观、通用能力、专业能力、领导能力等方面的差异，为人员的晋升及调配调动提供依据，以优化人力资源结构和配置，其作用显而易见。4.有利于促进站务公开和**监督管理绩效考核方案从制定、实施、检查、奖惩等每个工作环节都是在公开的场合中进行的，并要经过员工大会表决通过，其内容涵盖了收费、服务、票管、安全、计生等各项工作，每个员工即是绩效考核的参加者、当事人，又是方案实施的监督者，全体员工有认真执行绩效方案的义务。对于方案执行人员不正确的行为，也具有提出异议和申诉的权利，可有效克服 “谁说了算”的长官意识，从而进一步地促进站务公开和**监督的实施。5.促使站区经营管理工作走向制度化、规范化通过对绩效工作指标分解、设定落实，可将收费站的整体工作目标与各级人员的具体工作联系起来，给员工以明确的奋斗目标，并通过考核这根压力链让每位员工承担起相应的岗位责任，将管理者从纷繁复杂的具体事务中解放出来，可以集中精力进行站区事务的综合管理，使站区经营管理工作走向制度化、规范化的轨道。 20210311

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